人力资源体系的基本模型

    一般来说，人力资源有两个基本管理层面，即人员管理和岗位管理；而支撑起管理面
的有四个主要支柱，即招聘、培训、考核、薪酬；四个支柱和两个基本面又将产生八个交点，

 

以此衍生出八个领域的工作。这些就构成了人力资源管理工作中的主要工作。

 

 

　　一。 两个基本管理面：
1. 人员管理：无论企业的人力资源管理发展到什么程度，都一定是建立在基本的人员信
息管理基础上的。所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包
括档案信息要素（如姓名、学历、级别、入职时间等）、编号规则、档案管理规定等。有条件

 

的企业应使用数据库进行人员信息管理。
　　2. 岗位管理：这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。如同建立人员管理档案
一样，企业应建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。一般
来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关

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系进行明确说明，而在此之下，还有必要进一步细分，对最小的工作单元

岗位

进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，
并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定（什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵

 

循的流程及相关手续）等制度。
　　有了以上两个基本面，我们就有了进一步开展人力资源管理工作的基础，否则任何

 

人力资源工作都将失去着力点，变得空洞、失效。

 

 

　　二。 四个支柱：
1. 招聘：建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需
求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标
准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期 OJT 管理等
内容也涵盖进去。内部招聘作为企业人员补充的重要途径，也可制定专门的管理制度。有
条件的企业可考虑建立人才数据库。这样，至少在具体实施上，企业有了一个基本可参照

 

的行为标准和运作平台。
　　2. 培训：简单来说，培训体系可分为组织体系、流程体系和信息体系。小型企业的培
训一般由人力资源部门直接管控，然后与各部门经理直接合作实施企业培训；而中大型
企业则可能设立教育委员会或管理学院之类的机构，以书面形式确定该机构的职权，以
求更全面、有效实施企业培训。流程体系一般由文件进行明确规定，也就是需要建立基本
的培训管理制度体系。在该体系可考虑包含培训管理程序、讲师管理制度、课件管理制度等。
信息体系一般建立在培训信息管理数据库基础上，对培训计划和日程、培训实施信息、课
件信息、讲师信息、员工受训信息等统合控制。这样，就搭建起了企业培训的基本运作平台。
 
　　3. 考核：不管考核的具体项目和标准如何，首先应建立的是基本的考核思路。是基于
绩效目标、还是能力资格进行考核？根据企业业务的实际特征，更倾向于采用哪种考核模
式？生产制造型、研发型、营销型、服务型等各类型企业应采用的考核模式各有不同。企业
的组织构成形式、管理水平现状及企业文化特征等因素也都制约了对考核方式的选择。在
基本思路确定后，应编制基本的考核管理流程，以及相关的应用表格、实施标准，建立考
核信息管理平台，有条件的企业可利用 e-HR 系统直接实施在线考核。确定了考核实施的
基本规程后，将面临的是一个更重要的问题，就是考核的结果如何转换。是升（降）级？
加（减）薪？还是仅仅浮动奖金？其中的标准和比例如何？而其中部分内容又涉及到了

 

薪酬体系。
　　4. 薪酬：薪酬体系是人力资源体系中最敏感的部分。简单地来说，薪酬体系就是企业
对员工利益进行分配的规则，其目的是吸引和激励更多的适合企业发展需要的人才。在构