员工职位变动 HR 如何应对

    刚吃过午饭，Jane 就匆匆忙忙往办公室赶，没办法，太多事情需要处理。Jane 是公司的
人力资源部经理，她的工作任务表满满地排着一堆问题，随便找几个看看：问题一，销
售部的员工 Alvain 因为在连续三个绩效考核周期内考核结果都是优秀，刚刚被晋升为部
门副经理，高层本对他寄予厚望，但结果却让人大失所望：Alvain 在下达业绩指标时并
没和下属沟通，这让下属非常不满，抱怨指标偏高，但是 Alvain 却认为如果销售人员都
像他一样拼命工作，业绩指标是能够完成的；Alvain 和部门经理之间也总有摩擦，销售
部经理已经向 Jane 投诉 Alvain 了，甚至私下说他们之中只能有一个可以留在销售部；问
题二，因为公司要开拓西部市场，于是派市场部主管 Curtis 去西安，但是 Curtis 嫌离家太
远，很不愿去，但公司认为他是最佳人选，也不想换人。其实，Curtis 本想在公司好好发
展，但若一定得远离家人，他就只好选择跳槽了。于是部门经理向 Jane 求救，希望 Jane
去做 Curtis 的思想工作；问题三，原成本预算部经理 Bob 因为本部门连续三个考核周期
都不合格，被降级为普通员工，Bob 的情绪很敌对，在部门内散布公司前景不乐观的言
论，成本预算部新的部门经理打算以 Bob 业务技能不足为由，把他踢到行政部，但是行
政部不敢要，Bob

……

听到风声后去高层那里大吵，还以病假为由几个星期不来上班

　　最近 Jane 总是被这些棘手的问题困扰，这些问题看似各不相同，但是归纳起来都是
由于员工职位变动而造成的，作为 HR 究竟应该如何应对呢？
　　从职位变动的原因入手，有备而战
　　员工职位变动大致可分为三种：纵向晋升、横向轮岗和纵向/横向降职，如果员工已
经不适合所在部门的工作，降职可能是跨部门的。
　　纵向晋升：注意培养管理能力
　　对于第一种纵向晋升，HR 需要确保员工的职业技能达到新岗位的任职资格要求，尤
其是能力方面。员工因为绩效表现优秀，或者根据职级评审达到晋升要求而获得职位的上
升，这毫无疑问对多数员工来说是件好事，但其却可能给 HR 的管理留下隐患。就像问题
一中销售部的 Alvain 被晋升为部门副经理，但其职业素养并没有达到相应的要求，尤其
是管理技能，以前 Alvain 都是单打独斗，成为拼命三郎式的业绩英雄，但是晋升后的他
却难以成为管理好下属的 TeamLeader.在制定绩效目标的时候，他应该和下属充分沟通，
预见目标实现过程中的困难，找出解决的办法并提供支持，只有就绩效目标达成了共识 ，
才能让下属摆正态度充分发挥潜力，否则下属会认为 Alvain 刚升官就忘记了往日的兄弟
情谊。还有 Alvain 和部门经理之间的矛盾，Alvain 的晋升也许在一定程度上给部门经理带
来一定的压力甚至威胁，所以需要做好充分的沟通，让部门经理认同 Alvain 能够和他一
起实现销售部的绩效目标，这对部门经理今后的职业发展也有益。所以 Jane 应给 Alvain
安排相关的管理技能培训课程，帮助他尽快适应管理岗位。
　　轮岗：职业发展与经济补偿结合
　　轮岗是职业发展的有效途径之一，轮岗也分两种，一种是基于员工个人的职业兴趣 ，
比如员工缺乏对现任岗位工作的兴趣，绩效不理想，在企业发展允许的情况下，可以为
员工安排轮岗的机会，但是和晋升一样，HR 需要确保轮岗员工满足新任岗位的任职资格
要求，兴趣是工作的动力，但是只有兴趣并不能确保工作的完成。还有一种轮岗是基于企
业的需要，就像 Jane 遇到的问题二中企业需要 Curtis 去西安一样。这属于异地调动，离开
熟悉的环境和自己的家人，员工不能一下子接受，这也是人之常情，但是从企业整体的
战略布局与长远发展来看，需要相关人员进行非出于职业兴趣的职位变动，这就是企业
利益和员工个人利益发生矛盾的时候，也是需 HR 首当其冲解决问题的时候。像 Curtis 这
种异地调动的情况在很多拥有不同区域分公司或办事处的企业中可以说是司空见惯，而
这时如何提升调动员工的积极性就很重要，HR 可以从三方面着手；一方面是经济补偿，