虽然不是每个人力资源管理者都能成为技术专家和老板的左膀右臂，但至少应该具备除

了人力资源管理相关知识和技能之外的三种能力与素质。具备了这三种能力和素质，不

但可以大大提高人力资源管理工作的成效，也能让人力资源管理者增加了与老板良性互

动，使很多工作更易于推进和实施。

　　A.用数字说话：

　　套用赵薇在电影《绿茶》里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，

有的只是会算账和不会算账的老板。

　　不管我再怎么摆事实讲道理都无法回避一个事实：如果一定要把企业经营管理中各

项职能的重要性做一个排序的话，那么排在第一位的必然是营销。而人力资源管理、流

程管理、客户关系管理、IT 等职能永远都是为营销服务的，这就注定了人力资源管理永

远都是支持性的工作而不能直接产生经济效益。但这并不表示人力资源管理者可以不管

业务不管成本，相反，在我看来一个优秀的人力资源管理者除了具备良好的知识技能之

外，还要会算账！不仅要会算业绩的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚

的账。

　　尽管在目前各国的会计准则里人力资源的各项支出，包括工资、奖金、培训费、招

聘费等支出都列入管理费用，而不是计入成本科目中，但实际上如果你把上述各项费用

与差旅、办公、公关招待等费用进行对比的话，你就会发现工资、奖金、培训费、招聘

费等支出与人力资源质量呈正相关关系，并且，这些支出的多寡会在相当大程度上影响

企业的业绩，而差旅、办公、公关招待等消耗性支出（费用）则与人力资源质量与企业

——

业绩几乎没有正相关关系？（行贿除外）

换言之，这些支出是可以压缩也是应该压

缩的。

　　尽管成本和费用只是会计学上的两个术语，并不会对企业的会计报表产生任何实质

——

性的影响，但了解他们的区别对于人力资源管理者确是非常重要的

成本是可以产生

收益的，而费用却往往不能。

　　举个最简单的例子：A 公司的员工张三业绩很优秀，08 年度实现 2 千万元的销售业

绩，而张三的年度收入总额为 20 万元，其中包括 10 万元的工资＋7 万元的业绩奖金＋

3 万元的总经理特别奖励，这是 A 公司用于获得这 2 千万的销售业绩所付出的成本，但

A 公司实际支付的成本还不止这些，还应该加上当初招聘张三的时候支付的招聘费 500

元（网络招聘费均摊＋面试费用），08 年度给张三支付的五险一金约 35000 元，以及

张三在 08 年内消耗的管理费用和差旅费用约 40000 元，还有在 08 年度内给张三提供

了三次培训所花费的约 2500 元（均摊）。这就表示，A 公司的员工张三在 2008 年度实

现的 2 千万元销售业绩，是以 A 公司付出的 200，000 张三的年度现金总收入＋500 招

聘费＋35，000 社保＋40，000 管理费用＋2，500 培训费用，合计 278，000 元为代

价的。所以，对于雇佣和使用员工张三的成本/收益比为 278，000：20，000，000