从工作年限谈如何保持和激发员工工作激情

美国经济学家罗宾斯（ Robbins.S.P.）研究表明：人的价值=人力资本×工作激情×工作
能力。也就是说：一个人如果没有工作激情，那么他的价值就是零。比尔.盖茨有句名言：
“每天早晨醒来，一想到所从事的工作和所开发的技术将会给人类生活带来的巨大影响和

”

变化，我就会无比兴奋和激动。这句话阐释了他对工作的激情，在他看来，一个优秀的
员工，最重要的素质是对工作的激情，而不是能力、责任及其他（虽然它们也不可或缺）。
他的这种理念已成为微软文化的核心，像基石一样让微软王国在 IT 世界傲视群雄。

“

”

　　相关调查机构进行过关于工作激情的职场调查，数据显示：仅有 2.5%的受访者表
示能时刻保持工作激情，高达 97.5%的职场人都在或多或少地面临工作激情流失的状态。
如此惊人的调查结果，让企业管理者意识到保持和激发员工工作激情的重要性和紧迫性，
而对于肩负人力资源开发与管理的 HR 们，如何保持和激发员工的工作激情也成为现代
管理的一个难题。根据在企业的人力资源实践经验，结合一些调查机构的统计资料，发现
员工的工作激情与该员工在一个单位的工作年限有比较直接的联系，员工的工作激情在
入职一年内、一至三年、三至五年、五至八年、八年以上这五个阶段的高低程度均不相同，
每个阶段影响激情的因素也不相同，需要有针对性的采取相应方法和措施。
　　
一年内

　　入职一年以内的员工绝大多数情况下都能够保持较高的工作激情，对工作的新鲜感

“

”

和工作状态都比较好。也有极少数员工存在一年看到老的想法，因对工作没有兴趣和信
心而过早的丧失了工作激情。对于这类极少数的员工，HR 的重要职责是关注员工与岗位
的匹配度，保证员工知识和能力符合岗位要求，有兴趣和信心承担本职工作，奠定员工
发展的基础。同时，建立和推行职业发展体系，使员工有明确的发展空间和职业目标。这
一措施同样适用于以后各阶段，是保持和激发员工工作激情的基础和前提。
　　
一至三年

　　一般情况下，员工在工作一年后开始逐渐丧失工作激情，特别是两年后是一个比较
明显的分水岭，大部分员工在工作两年后，经历了绝大部分工作内容，熟悉了绝大部分

“

”

“

工作流程和方法，人际关系和工作经验均已成熟，从而产生重复劳动或者根本不喜欢

”

“

目前的工作的想法，较高的评价自己在组织中的作用和价值，认为自己是部门的顶梁

”

柱，离开他组织和团队就无法正常运行。这类员工经常会提出对薪资的不满，声称工作
内容没有挑战性。

　　HR 在这个阶段的工作重点是建立完善科学的绩效评价体系，通过考评体系对于这类
员工的业绩进行正确的评价，肯定员工的成绩，奖励员工的贡献，指出不足和努力方向，
引导员工正确认识自己的价值。同时，引导员工的直接上司在工作中重点关注员工的工作
质量和品质，高标准、严要求，让员工看到自身的差距，明确工作的挑战性。
　　
三至五年