搞活国企的重要一环在于其高级管理者的激励。通过实证考察我国上市公司高级管

理人员激励与经营绩效的关系发现，高管人员年度报酬偏低，其报酬水平与持股数

量只与公司规模正相关，而与经营业绩不存在显著的正相关关系，现行的激励机制

并没有达到预期的激励效果。如何设计有效的报酬－－绩效契约以形成高效的国企

激励机制，是国企改革的重要课题。

高级管理层激励与

经营绩效关系的实证研究

——

当公司经理与股东之间不存在信息的不对称，且他们之间的报酬

绩效契约是完全

的，即股东能够告诉他们在每种状态下应采取的行动，那么激励性契约就没有必要存在了。

但是现实的市场是不完美的，公司经理存在道德风险和逆向选择问题，代理成本的产生是

不可避免的。对于追求财富最大化的股东来说，为了最大程度减少代理成本，就要和经理

——

签订报酬

绩效契约，从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。

问题的提出

自 1978

——

年以来，我国在企业高级管理者的报酬

绩效契约上先后进行了一系列的

“

”

改革，从传统的计划经济体制下的吃 大锅饭 向市场经济体制下的分配制度转轨。但是，

由于政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等诸多因素的影响，对企业高级管理者

的激励约束机制问题始终没有得到解决。因此，我国企业高级管理者的报酬在数量、结构和

“

”

方式上都存在许多问题，特别是缺乏长期的激励机制，从而在一定程度上使 内部人控制 、

“59

”

岁现象 等问题在我国国有企业中日益蔓延，即便是大多数按照现代企业制度要求进

行改制的上市公司也概莫能外。

“

”

为了建立和完善现代企业制度，达到 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学 的要

——

求，需要从多方面入手，其中的关键之一，在于设计适合我国国情的最优报酬

绩效性

契约，以充分调动企业管理人员的积极性。对这一点，我国的决策层、理论界和实务界已经

逐渐达成共识。在党的十五届四中全会上通过的《中共中央关于国企改革和发展若干重大问