把培训好的人才留住

 

案例
一、某企业为鼓励电子组装部员工积极工作，从中挑选了一批表现优秀的女员工开办了两
期电脑打字和办公软件应用培训班。培训进行得很顺利，学员们的学习很主动，很刻苦，
学习效果很好。培训班的举办也确实是起到了鼓励全体员工更努力工作的效果。但是，在
培训班结业后的一个多月时间里，参加了培训的优秀员工有近一半提出辞职，另谋高就

 

了。
二、某企业为快速开拓模具设计市场，决定新培养一大批掌握先进 CDA／CDM 技术的设
计人员。企业投 A 大量资金斯建丁两间现代化的电脑培训教室，120 台高配置电脑连网，
高清晰度三枪投影，100 套正版 Pro／E、UG 学习软件，从多所知名大专院校的应届毕业
生中挑选了近百位机械类专业的优秀毕业生，开办了工程软件应用和模具设计培训班。经
过 3

 

个月的封闭学习和训练， 学员们熟练掌握了 3D 绘图、CNC 加工、产品及模具设计的

基本知识和技能。企业以此为基础组建了颇具规模的产品及模具设计室。半年后．正当企
业接到的设计订单逐渐增多，这批员工也积累了较多的设计经验，开始显出经济效益的
时候，却出现了人才外流的现象。一年半以后，这批学员已成了设计室的骨干力量，但半

 

数以上的人员，其中不乏技术尖子，被外企业用几乎翻倍的高薪挖走．令人痛心不已。

 

案例分析
企业培训可以提高员工的技术水平和基本素质，拓展员工职业生涯的发展空间，是企业

“

”

—

吸引人才和留住人才的重要方法。但是，有时不适当的 成功 培训也会造成相反的结果
—人才流失。因此，企业在开展培训工作时也必须注意，企业培训工作有其自身的一些规
律和原则必须遵守：1．企业培训必须有明确的培训目标，而且培训的对象、内容必须与
目的协调一致。2

“

” “

，培训内容的选择必须遵从 学以致用 及 同时符合企业和员工两方面需

”

求 的原则。3．对于经过系统培训，技能明显提升的人才，企业不仅要及时、适当地加以

 

任用，而且要适时地承认其新的价值。

在案例一中，把获得培训的机会作为一种奖励，奖给表现优秀的员工，这是一种很好的
观念，这种培训目的和对象都是正确的。问题在于培训的内容和目的不协调。在培训内容

“

” “

”

的选择上，违反了 学以致用 及 是企业和员工双方的共同需求 的原则。学习电脑打字和
办公软件是装配女工的兴趣所在，但不是装配工作岗位所必须的知识和技能，除非企业
有计划将培训后的女工转为行政助理职系，否则，学员们新学到的一技之长无处施展，

 

另谋高就就成了一种自然的选择。
在案例二中，培训的目的、对象、内容是统一的。问题在于：l、企业一次性培训的人数过大，
在培训结束后的较长一段时间内工作很不饱满，有些人甚至没有实际工作，不能学以致
用，造成了学员的浮躁不安的情绪。2．当学员学成并积累了较多的设计经验后，企业没
有及时承认学员新的价值，为其调整薪资。企业认为，学员的设计能力是企业花巨资专门
培养出来的，他们的薪水与同期其他未经封闭培训、一直在工作岗位上工作的大专、本科
毕业生相同是理所当然的，学员们应该心怀感恩心态为企业服务。然而，现在是开放的市
场经济时代，学员经过系统培训和实践后，市插价值已大幅提升。企业必须、而且是欣慰
地承认这一实事，并付出与之相应的价格。学员对企业确实怀有感恩心态，但也希望自己
的价值获得承认，很难要求他们长期抵挡其他企业高薪猎头的诱惑。 3．在培训之初，企
业虽然也与学员签定了一纸多年服务的合同，但没有切实可行的配套措施，没有约束力。

 

此外，在这一案例中，人才的流失也与对知识人才的人性化管理有关。
知识管理专家玛汉.坦姆仆经过大量的实证研究表明，知识型员工就职时最注重的因素依
次是：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，而且员工的知识层次越高，就越看重