薪资系统之本俸的确定与调整

　　本俸有几种特性，同样职等，担任同样工作，但不同学历，其薪资差异在本俸。同样
学历，男女生起薪差异，也在本俸。通货膨胀，比照公教人员调薪时，调本俸。另外，有
的公司发年终奖金，也用本俸计算，除了本俸可得到一致的水平，对外可以说得很好听 ，
叁个月的年终奖金，总是比一个月的年终奖金好听，外面的人谁知道，全薪与本俸有什

 

麽差异。

　　另外，年终奖金以本俸来发放，也有达到公平性的用意。由於公司从基层到高层，薪
资差异很大。如果直接以全部薪资发放奖金，公平性较受质疑。试想一个月薪资十几万的
人，到了年终奖金如果也以十几万来发放，是比较没道理的，尤其是其中若是有一些特
殊加给，在发放年终奖金时，一并发放，实在没道理，例如管理加给、特殊加给、环境加

 

给等等。

　　除非年终奖金是绩效奖金的一种，且与绩效表现的考核充分结合。或是公司原先就言
明，保障年薪 13 或 14 个。否则，年终奖金只发本俸还是会比较合理。否则基层人员，在
发年终奖金时吃亏，分红时又吃亏，每月薪资又觉得领比较少，如此一来，基层与中高

 

层差距过大，会造成基层人员不服气、不甘心的心态。

　　而且高阶人员要领高薪，并不是从年终奖金而来，应该从分红而来，而分红须绩效
成绩结合。如此才能激发中高以上人员认真贡献。而不是，不论好坏，年终都可以领比别

 

人高。

　　其实在真正求绩效的环境中，只要贡献与绩效一样，薪资应该一样。例如，总机小姐，
一个有叁年年资与一个叁个月的年资，薪资是否应该一样? 理论上，应该要一样。但是有
的公司为了顾及年资与熟练度问题，薪资有些差异化，最後甚至失控，譬如，新旧总机
薪资差异达 5000

 

元甚至一万元；这就不合理了。

　　另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是说，即便要考虑年资的差异，在比照公
教人员调薪时，需要订定上限规定，而有关熟练度的问题，可以在职务加给上，设定标
准。如此一来，年资五年与七年的人，不论其学历如何，如果担任同样工作，理论上，本

 

俸须接近或是一样，这样的薪资制度，才能真正反应薪资的价值。

　　所以在薪资中，有关本俸的调整，须有个上限的限制，才不会形成做同样工作，薪
资却因为年资的关系，差好几万元。例如，基层的总务小姐，一位年资 14 年，跟一位年
资 3 年，她们的工作差不多，但是薪资差 1 至 2 万，这合理吗? 会形成这种不合理的现象，

 

大多出在本俸的调整没有注意所形成。

　　另外本俸的调整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐渐拉进的地步。一般人常犯的错
误是调整本俸时，每人皆依照比率调整，例如，这次公司预算调整本俸 5%，结果每人皆
按 5%调整本俸，这种做法，会造成本俸已较高的人，会越来越高，较低的人会永远追不

 

上，这种扩散型的方式是不好的方式。

　所以最好的方式是，将同一职等的人之本俸求出平均值，当成基准，凡是同一职等的
人，皆以该基数为准，这样本俸低的可以多调一些，本俸高的就会少调一些，经过几年