高管薪酬如何纳入监管体系

                     

   

 

国内其实早就在悄悄变革。因为贫富差距太大，上市公司高管几百万天价薪酬正面对着越
来越强大的社会舆论压力，于是职能部门开始着手限制国有垄断企业的工资支付行为。按
照通常的做法，就是行政管制。比如责令一些垄断行业国企平均工资水平下调 20%；或者
规定这些企业每年的工资水平只能上涨 5%，如此等等。
　　采取行政管制当然来得便捷，这种管制是否有效？首先，针对国有垄断企业的薪酬
管制是否包含了全部可得收入？大凡高管，工资以外的收入很多。如果仅仅管制工资，企
业就会用其他福利支出来替代工资，结果实际收入水平并没有下降。其次，如果管制对象
是全部可得收入，那么如何确定合理的标准？是基于企业真实绩效，还是企业过往的历
史数据？若是前者，就需要针对每个企业计算其效率，然后依此作为激励的基准；若是
后者，企业完全可通过改变历史数据来应对。还有，即便计算出了准确的平均收入支付标
准，如何确定高管和一般员工的差距？这又涉及高管对企业的贡献。至少在理论上，高管
的贡献是很难从企业员工的总体努力水平中分离出来的。因此，这个差距标准恐怕只能由
企业自己决定。
　　可见，企业薪酬的实际确定很难。通常，借助于市场的力量才能实现员工贡献、能力
和所得的匹配。这就是为什么通常不把企业薪酬纳入管制体系的缘由。但由于我国的国有
垄断企业并不是完全市场化的，企业绩效中的一部分来自其垄断租金，并非企业高管和
员工的努力所得；另一方面，企业受到政府的保护，员工也大多缺乏市场竞争的压力，
员工的真实价值无法通过竞争机制显现出来。过去一直高于市场均衡工资的支付，让这些
员工误以为这是其应得的收入水平，并没有想到，这实际上已大大超出了其对企业的贡
献。
　　当国有垄断企业的人均收入水平虚高且向下刚性的时候，其高管的薪酬自然也会虚
高且向下刚性。这就注定了现有管制工资的行政方法必然失败。何况高管的收入弹性很大，
如果上级部门限制其工资收入，高管们就可以激励的名义增加股票、股权和期权等收入；
如果上级部门继续限制这些收入，那高管们就可以增加在职消费，通过降低自身支出来
变相增加收入。总之，上有政策，下有对策。薪酬根本管不住。
　　对比美国，这还存在一个更严重的问题。因为上市公司不是国有企业，美国有关部门
没有理由对上市公司高管薪酬采取直接的行政管制，要有效约束上市公司高管薪酬，还
得借助市场。当然，一些人立马想到建立一个经理人市场。其实过去一直就有这个市场，
可是不管用。因为高管对一个公司来说是非常专用的，相对外部董事来说，具有明显的信
息优势，因而可以凭借其私人信息和垄断性专用人力资本来获得影响力，从而决定外部
董事的人选以及各种专业委员会的组成，并进而决定自己的薪酬。从这个意义上说，所谓
经理人市场其实是很不完全的市场，因而常常无效。这样看来，市场机制在高管薪酬约束
方面也是失灵的。
　　行政管制不行，经理人市场也不行，岂不是高管可以无法无天，没有约束？其实不
然。
　　单个的行政管制或者经理人市场效果不大。但如有恰当的监管措施来配合经理人市场，
那效果可能会大有改善。这个恰当措施就是信息披露。信息披露不仅告知公司日常生产经
济活动的现状及结果，还要告知原因。如果本年度销售收入下降了 5%，那么一定得解释
原因何在？
　　而所陈述的理由即视为具有法律效力的陈述。如果股东发现其他原因导致了公司销售