工资很重要，不能随便调

    处理好各种职场矛盾，无论对劳动者还是用人单位都大有好处。很多时候，光有理论
知识是不够的，需要经过实战的打磨才能找到比较好的解决方案。羊城晚报《人才版》开设
的《职场 MBA》专栏，采用类似 MBA 培训的方式，针对读者关注的各种典型职场疑难案
例，邀请中国南方人才市场的人力资源评价专业咨询顾问，进行多角度的分析评点，期
望可帮助读者收到启发思路、提升职场智慧之效。本期关注的是合理的工资薪酬结构相关
问题。
　　工资结构混乱，该如何改革？
　　读者：我公司为老企业，很多人为原因导致管理层人员工资结构混乱，现领导要求
修改。但我知道，修正后很多人员的工资将有一定程度的下降，如果采用一刀切的方法，
会产生很多争议。作为人力资源部主管，我不怕争议，但因为管理层人员大多是某某领导
的亲戚，所以执行难度较大，请问专家我该如何做？
　　MBA 分析：中国南方人才市场专家分析，企业的薪酬方案，牵涉到员工的切身利益，
直接影响其工作的积极性，因此在作出任何一个调整、变动之前，都需要酝酿成熟，才能
推出实行。一般应体现几方面：一是制度设计上，要尊重历史、调整目标、融入新管理思路
和方法，使整个方案能在稳定情况下有效推行，消除各种阻力；二是适用对象上，公司
高层薪酬一般由集团或上级部门考核，而主体方案则主要针对部门级以下人员，要体现
如何与岗位、绩效挂钩，体现激励性质；三是薪酬组成上，一般分为固定工资、绩效薪酬、
岗位补贴及相关福利；四是薪酬调整上，要根据企业实际发展情况，联系市场薪资水平

“

”

与人力资源供求情况实行 市场化动态薪酬管理 ；等等。
　　建议出台初步方案后，还要公开征求意见，正式实施后，还要有一个评估调整机制 ，
不断根据实际情况作科学调整。这样分配方案才会越来越成熟。
　　分公司福利不一，该怎样统一？
　　读者：我公司下属几个分公司，由于分布在不同的地区，福利执行情况不一，这些
福利包括五险一金和其他福利情况。毕竟大家都是在一个大公司里面，如果差别太大的话，
一方面不利于人员的流动，另一方面也容易产生不公平感。请问有什么好的办法，能使各
分公司的福利逐步统一起来呢？
　　MBA 分析：对于各个分公司福利执行情况不统一这一情况，首先要分析出现差异的
原因。如果这种差异是由于当地经济发展水平、生活成本、政策规定的地区差异所引起的，
那么公司可以根据地方的实际政策作为操作标准，总公司只需明确大的方向和指引，具
体实施应依据当地地方政策来进行适应性调整，比如，目前各种社保参保及公积金缴交
等，就是根据各地的社平工资来确定的，发达地区要高一些。这是法律的规定，公司自己
不宜作调整，只需依法依规执行即可。
　　另一种情况，则是由于各分公司有一定的灵活自主权，可以在一定范围内自定分配
方案。这往往是出于激励业务发展的要求。这方面的处理，需要看公司的总体策略。如果是
在初创阶段，灵活度可以大些，如果已经是业务成熟阶段，则统一的规范可以多一些。
　　绩效设计如何兼顾当前和长远？
　　读者：我公司是一家综合物流企业，核心业务包括空运、海运、陆运配送、仓储和快递。
目前在全国分为三个服务大区，其下辖 60 多个分公司，有 3000 多人的销售队伍。客观地
说，销售的即期实现对于企业至关重要，但是如果单纯追求销售业绩，势必出现市场费
用、渠道、应收账款等管理方面的混乱，那么如何实现鼓励销售人员既争取销售业绩，又
不损害企业的整体和长远利益，实现长期短期发展的平衡？
　　MBA 分析：如果公司希望销售人员能够兼顾企业长远利益和短期发展的平衡，那么
公司本身就必须要具有长期的眼光。作为一家大型综合物流企业，要在激烈的市场竞争中