由一则案例引发对薪酬体系优化的探讨
A 公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土(简称商砼)的建筑企业，
其员工的
“
主要由 岗位工资+绩效工资+
”
工龄工资 组成，不同岗位的员
工享受不同的岗位工资;绩效工资坚持做到将生产绩效考核与薪酬直接联系起来，
即将公司每月生产的商砼方量与绩效工资挂钩，按一定比例提成，这一规定有一
定的合理性，从目前情况看，各部门领导和员工对这一制度并没有太多的异议;工
龄工资则是公司为留住老员工而专设的。
具体来说，首先，公司为了激励部门经理与副经理做好本部门管理与协调工
作，其岗位工资和绩效工资都比普通员工高：总经理助理的岗位工资为每月 2500
元，绩效工资为每方量 0.6 元;部门经理的岗位工资为 2000 元，绩效工资为每方
量 0.3 元。部门副经理的岗位工资相同，都为 1600 元，绩效工资为每方量 0.27
元。
其次，公司为了激励不同工种的一线员工努力工作，也制定了细致可行的薪
酬标准。其中一线员工(包括调度、质检员、试验员、操作工、巡检工、司机、装载机手
等)岗位工资统一为每月 1200 元，调度的绩效工资为每方量 0.21 元;操作工的绩
效工资为每方量 0.18 元;巡检工的绩效工资为每方量 0.19 元;司机绩效工资为每
方量 0.19 元;装载机手的绩效工资为每方量 0.17 元。
最后，公司对辅助工这一类临时工，实行固定工资 1400 元。
就福利来说，公司能够遵照国家有关规定，及时为全体员工缴纳住房公积金、
养老保险、失业保险、计划生育保险、伤残保险和医疗保险等各种福利。