裁员不是解决问题的好方法

不久前，星展银行宣布在本地裁员 450 人。美国第四大银行花旗集团也宣布，将在全球
裁员 5 万多人，相信很多新加坡员工饭碗不保。前几日，职总秘书长林瑞生吁请本地公司
采取负责任态度，不要把裁员当成解决当前经济危机的第一手段。真可谓一语中的，裁员

确实不是解决问题的好方法。

“ ”

　　企业需要盈利，但也应该肩负一定的道德义务和社会责任。企字人为头，所以，任

“

”

何企业在追求利益的同时，更要重视人的因素，员工个个是生命，不是螺丝钉。企业是
生命体，需要人性化管理。企业每做出任何决策，要首先重视员工的利益。企业道德义务

和社会责任是与社会和文明进步的趋势一定是一致的。
　　不负责任的裁员是对社会安定和谐的破坏。许多大大小小企业的正常运作，实际上是

“

”

在织就一个社会安全和谐网。每个员工与社会具有千丝万缕的关系，像星展银行这样大

企业的大幅度裁员，所起的错误示范，令社会安定网络受到挑战。

“

”

经济不景气，企业的工作和收入会减少，留下多余的员工，就会增加企业成本。但是如
果把他推向社会，则意味着给社会增加了负担和治安危险。虽然我手头没有失业者铤而走
险的统计资料，但因失业贫困而造成的种种社会问题，也会给社会加重负担。因此，企业

裁员时应当慎之又慎。

　　长期以来，新加坡劳资政三方的和谐合作，是新加坡发展成功的不二法门。放眼世界，
周围国家劳资矛盾尖锐，工潮起伏，既影响企业盈利，又影响员工福利，导致国家声誉
受损，投资者裹足不前。反观新加坡，人民安居乐业，劳资政密切配合，同为远大策略及
共同利益目标而努力，才有可能将利益最大化。而不是只因眼前经济蛋糕缩小了一点，就
想排挤分蛋糕的人。新加坡人向来勤奋努力，兢兢业业，任劳任怨，如果换来如今动辄裁
员的结果，协商体制营造成的和谐社会内出现了杂音，那就可能前功尽弃，令人扼腕叹

息。

　　就企业本身而言，裁员也不是最好的人力资源管理模式。员工的敬业努力是企业生存

“ ”

的根本。企由人组成，如果把人去掉，企业就成为止业。因为，如果公司只剩下两
种人，被裁员的和还没有被裁员的，谁都心里没谱，哪能谈得上有向心力？大家的心都

凝集在如何保饭碗上，胆战心惊地过日子，就免谈创意或发展生产力。

　　企业如果一旦出现盈利危机，不是去设身处地为职员设想，而是首先想到节约人力
成本，铁面无私地裁员，表面上，企业减轻负担，可以轻装上阵，增强了竞争力，但长
远来说，裁员打击了员工的士气和对公司的忠诚，动摇了员工对管理层的智慧的信心，
遏制了员工的积极性、凝聚力和创意，往后企业发展空间也会受到抑制。

古代帝王如何考核下属
　绩效评价是一把手工程，制定评价体系和对关键岗位的绩效评价需要领导者亲历亲为；
绩效评价的内容需要涵盖多个角度，进行综合评价，即包括业绩，也包括能力与态度；
绩效评价决策的制定要听取多方利益相关者的意见，保证决策的质量。

　　研究报告显示，有着高效的绩效评价体系的公司比其他公司的业绩要好。可是，大部
分的员工都会认为自己的绩效表现高于平均水平，而实际上这是不可能的。所以，绩效评
价工作必须要做，但又常常导致评价双方以及其他利益相关者之间产生激烈冲突，使管