HR 发展的六个头衔和四个坐标

    据调查，大多数的 HR，当他们一如继往地保持着一份对职业的热情与兴趣时，当他
们感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在这条 HR 之路上走下去。下面
的 6

“

”

个 头衔 显示了 HR 职位由低到高的发展。假设企业规模足够大，部门足够全，分工

足够细致，那么这 6 个头衔分别代表 6 个不同的层次。

    HR-Assistant（人力资源助理）

    最基本的 HR 工作层次。一个 HRAssistant 做的是一些最基础的事务性工作。这些工作需
要相关的 HR 专业知识，但是都较为细节和具体。

    HR-Specialist（人力资源专员）

    望文生义就知道 Specialist 要比 Assistant 更加专业，否则无法称为专员。经过几年
Assistant 工作的积累，Specialist 必然更专业，更富有经验。

    HR-Officer（人力资源主任）

    达到主任这个层次，专业的 HR 知识当然不能少，具体的实践经验也不能少，基本上
就要比 Specialist 担负更多的责任，具有管理的功能。

    HR-Supervisor（人力资源主管）

    主管 Supervisor

“

有监管的含义，具有此头衔的人手下通常会有几个领有 Assistant 头衔

”

的兵 ，那么管好这些兵也是份内的事。这不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出

“ ”

问题，指导其工作。举例说明， 兵 如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，还应该找
到原因及解决办法。只有这样手下才会心悦诚服，才能真正把工作做好，否则光是责备就
毫无意义，只会增加下属的逆反抵触情绪，对改进工作无益。

    HR-Manager（人力资源经理）

    作为一个 Manager，专业知识和经验的要求不必重复强调。更多的是要熟练运用各种
HR 的工具，还需要关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业
务支持其他部门，将 HRDirector 的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要统筹安排，
对决定负责，承担后果。

    HR-Director（人力资源总监）

    一个好的 HRD 必须站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，在
这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的 HR 计划。一个 HRDirector 不但要具备专
业的 HR 知识，还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹
配，作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞争
力薪酬体系和绩效管理体系；让企业感受到 HR 部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。