企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值

 

 

观念和思维方式为核心所生成外化 的企业行为规范、道德准则、风俗习 惯和传统的有机统一。它可以分
为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它
的价值观念、思维方式。

 

　　企业文化对人力资源管理的导向作用，主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文
化与人力资源管理相结合的可能性还在于企业文化的二元性特征(E·海能，1990)。企业文化、企业特有的
价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成(如顾客至上，
质量第一，没有最好只有更好等)，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值
观念和思维方式的结果。
　　企业文化是亚社会文化。企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是

 

有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。也就说，
企业人力资源管理面对的是社会化了的人。
　　以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，

 

形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。企业文化为导向的人力资源管理的具体形式
与过程。
　　第一，从招聘阶段就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。企业人力资源管理者要通过有目
的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则
和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。
　　第二，对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训，即定向(入厂、入社)教育。通常的做法有，一是
进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业发展史的教育，接受本企业的好的传统。三是进?quot;
师傅带徒弟"  

式 的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育对于新企业员工的价值观念的导向是

十分重要的。在这一阶段不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞，对企业存在的问题会有鲜明强
烈的感受和印象，它虽有直观感性认识的片面，但它却克服了老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，认
真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，不仅会使新的员工加快对企业已有文
化价值观念的认同，而且更主要的是它会给企业文化注入新的活力因素，保持企业组织具有不断变革的

 

动力。这是企业文化与社会文化通过人力资源的互动过程。

 

　　第三，在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神。企业精神是企业文化的核心，即企业价值

 

观念和 思想信念的体现。它要求有奉献、团结协作，以人为本、创新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企
业员工权利，公平对待每一个员工，包括犯错误乃至被解雇的员工，鼓励员工参与企业的管理与决策，
保障职工的劳动安全和合法权益，加强管理者与被管理者之间的沟通，形成和谐的人际关系，包括劳资
关系等，以及保证员工的工资福利，等等。
　　总之，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力

 

与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
　　第四，人力资源管理中企业文化作用的媒介形式。
　　任何文化发挥作用都必须通过感官媒介，企业文化也是这样。企业文化在人力资源管理中的媒介形
式主要有：
　　一是良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，这要求企业管理者外树良好

 

的企业形象，内创优美的生产工作环境等；
　　二是企业开展象征性的企业欢庆仪式、礼仪、纪念等活动；
　　三是宣传企业特有的语言、口号、标语、传闻轶事、"神话"故事。特有的标语口号简明洗炼，好懂易记，

 

易于传播。
　　四是企业人力资源管理者要树立本企业的英雄人物、传奇人物。因为榜样的力量是直观的感性的，他

 

 

 

／她 明确地告诉人们企业在提倡什么、鼓 励什么，企业员工也就知道自己应该 怎么做。这也就是"树典
型"

 

的方法， 实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行，成为企业文化中