员工出错 如何将惩罚变为激励 

 

 

 

   企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主。这涉及管
理学中的 X 理论和 Y 理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的，如果认为是向善的
就会以激励为主，通过激励激发员工的工作热情，提高员工的工作效率；如果认为是向
恶的就会以惩罚为主，通过严惩规范员工行为，使员工在外在制度规范的约束下，集中
精力工作，提高工作效率。事实上，在具体的操作中，往往二者并用，赏罚分明。问题是，
有的领导在管理中不善于惩罚，只善于激励；有的领导只善于惩罚，不善于激励。尤其具
体到一件事情当中，比如员工犯错误时就只有惩罚，他们认为，不惩罚不能起到杀一儆

 

百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示管理者的威严。
　　惩罚是应该的。但是，当员工犯错误时，不只有惩罚，还可变惩罚为激励，运用惩罚
的手段达到激励和奖励的目的，甚至达到单纯奖励所不能达到的目的。这就是惩罚的艺术
性、管理的艺术性，领导的艺术性，变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时
怀着感激之情，进而达到激励的目的，而不单单是规范和约束。下面举出我在实际操作中
的两个案例。
　　恃才傲物是有普遍性的，因为有才者一般都认为自己比他人聪明，所以，当他的顶
头上司管理他时，他内心有一种逆反情绪，这就是管理者常说的不服管。管理者也往往带
着情绪和偏见管理这样的员工。我以前的单位就发生这样的事情。一位业绩一直第一的员
工，认为一项具体的工作流程应该改进，她也和主管包括部门经理提出过，但没有受到
重视，领导反而认为她多管闲事。一天，她私自违反工作流程。主管发现了，就带着情绪
批评了她。她不但不改，反而认为主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。
主管反映到部门经理那里，经理也带着情绪严肃地批评了她，她置若罔闻。于是经理和主
管就决定严惩，认为开除她的也有、扣三个月奖金的也有。这位员工拒不接受。于是部门经
理就把问题报告到我这里。
　　于是我就把这位早有耳闻的业务尖子叫到办公室谈话。我没有一上来就批评她，而是
让她先叙述事情的经过，并和她交换意见和看法。我发现这位员工确实很有思路，她违反
的那项工作流程确实应该改进，而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的
不完善之处。我以朋友的方式平等地和她交流，而且如此真诚地聆听她的意见，她感觉受
到了重视和尊重，反抗情绪渐渐平息下来，从开始的只认为主管有错，到最后承认自己
做得也不对。在我试探性地问询下，她也说出了她的错误应该受到的处罚程度。最后高兴
地离开了我的办公室。

“

　　此后，我与部门经理以及主管交换了意见和看法，经理和主管也都认同了 人才有用

”

不好用，奴才好用没有用 的道理，大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚
款，让她在班前会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀
着感激之情接受了处罚。而且我还以最快的速度把那项工作流程给改进了。事情过后，发
现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪，积极配合主管的工作，工作热情大
增。大家说她好像变了个人似的。
　　既然员工违反了规章制度，就必须处罚。不然，就等于有错不咎，赏罚不明。如何罚？
简单地照章办事，罚款了事？这是常规的做法，这样有可能造成该人才的流失，跑到竞
争对手那里去，弱己强敌。如果真是这样，在企业就会形成这样一种极为恶劣的影响，劣
胜优汰。形成这样一种氛围的话，企业早晚非垮掉不可。
　　因此，在必须处罚的前提下，不仅要留住人，更要留住心，关键是要从根本上解决
问题。那位员工之所以愉快地接受处罚，最关键之处是，她认为不正确的问题得到了改进，