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”

 

国有企业可借 美丽风光 留人

 

国资委将提升国有企业人员工资的消息并没有改变张东离开国企的决心。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　

“

　　 这不能根本解决国企的人才流失问题。我马上就要辞职了，现在正跟几家公司接触 ，

”

 

但还没最后决定去哪家公司。 张东说。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　34 岁的张东是一家大型国企的部门经理，因为在业内小有名气，3 年前被朋友介绍

“

到这家国企任部门经理一职，算得上年轻有为，但现在他说： 实在不愿再干下去了，我
来这家企业的时间不长，年纪也不算大，坐上这个位置总受排挤，我的许多想法难以实

” 

施，所以想换个环境。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　

“

　　现在张东正在几家公司间权衡利弊，他说： 薪酬不是考虑的主要因素，主要看公司

” 

的经营环境和氛围。得接受教训了，国企尽量不考虑。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　

 

　　薪酬低只是问题之一

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　张东的遭遇在国有企业中很具代表意义。薪酬是否是导致国企人才流失的主要原因，

“

是否提薪就能改善人才流失的问题？北大纵横管理咨询公司副总经理詹正茂说： 这不太
可能。我们的客户多是国企，在为他们做咨询时我们发现，目前国企的激励制度主要存在

” 

三大问题，薪酬低只是其中一个问题。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　詹正茂所指出的另外两大问题，一是目前国企员工的大部分激励属于隐性激励，例
如福利和灰色收入等，而外界监督部门很难完全了解这些隐性激励，从而造成控制乏力 ，
成为腐败和其他各种问题的隐患。而这些隐性激励多数是不成文的规定，国企员工对于自

 

己能够获得多少隐性激励没有明确的预期。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　二是国企员工的晋升渠道十分单一，晋升职位有限，晋升机制不灵活，许多感觉晋
升无望或晋升太慢的优秀人才就会离开国有企业，造成人才流失，影响企业的发展。而留
在国有企业中的人为了早日晋升，其行动目标不是企业的效益最大化，而是追求政绩，

 

这对企业的发展也会造成不良影响。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　

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　　曾在国企工作过的黄骁说： 薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关
系都对员工的去留有影响。根据目前国企的实际情况，用改善工资留人的方法最不可取，
因为三资企业的操作方式更灵活，它们要想挖人的话可以出更高的价钱。到时候，国企仍

” 

然没办法留住人才。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　

 

　　发展机会比高薪更具吸引力

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　调查数据显示，尽管高薪让人才怦然心动，但已不再是调控人才流向的惟一杠杆了。

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”

在许多人的心目中，薪酬往往排在第二位， 更好的发展机会 是许多人所注重的。当然，

 

由于个人情况或所处环境不同，每个人的需求也不尽相同。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　

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　　需求产生价值。铁通网络有限公司人力资源部经理张立兴说： 要想留住人才，就得
先分析每类人的需求点，现在的人确实都比较务实，但不同年龄段的人务实的标准是不