一个外企人力资源总监经验谈

做老板的经常会抱怨：人力资源部为什么招不到公司缺乏的人才？为什么员工的绩效考

核分数这么高，公司业绩却上不去？为什么优秀的员工总是留不住？日前，在外企当过

10 年人力资源总监的张晓彤女士，用自己的亲身经历给浙江大学经济学院 MBA 高级研

修班的学员们上了一堂生动的管理课。

　　人力资源部是水桶底上的板 

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”

　　如果说公司各个部门是水桶板，人力资源部就是 水桶底 。这个 水桶底 理论是基于

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众所周知的 水桶 理论。 

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　　 水桶 理论是指决定一个水桶盛水量的，不是最长的那块板，而是最短的板。不过，

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”

关键的那块板短一点，盛水量虽然少一点，毕竟还能够盛水；可如果 水桶底 腐烂了，

水桶里有多少水都会漏掉。人力资源部门是整个公司战略的起点，因为没有源源不断的人

才储备，任何好的战略都只是空中楼阁。 

　　张晓彤曾经在诺基亚当过 7 年的中国区人力资源总监。上世纪 90 年代初，手机还没

有普及，诺基亚等手机厂商竞争才刚开始。张晓彤和同事们发现，那时国内的大学很少开

设通讯专业，高端专业人才非常缺乏。 

　　于是，人力资源部制定了人才招聘的详细计划。其中有一条非常有效，沿用至今：

“诺基亚派出高管定期去国内著名大学做讲座。从大一开始给学生讲诺基亚的企业文化、分

享成功经验等。三年后，当诺基亚和其它厂商一起出现在大四学生的招聘宣讲会时，学生

”

们已经对诺基亚有很深厚的感情了，自然将其作为就业首选。  

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　　裁员前不忘 预热