绩效沟通十忌
良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。因此，在进行绩效沟通时 ，
主管经理首先要注意培养自己的倾听技术：
一忌面无表情。作为一个有效的倾听者，经理应通过自己的身体语言表明对下属谈话
内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心
倾听。
二忌不耐烦的动作。看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感
兴趣，不予关注。
三忌盛气凌人。可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊
和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的阻隔物。
四忌随意打断下属。在下属尚未说完之前，尽量不要做出反应。在下属思考时，先不
要臆测。仔细倾听，让下属说完，您再发言。绩效沟通的另一个重要内容是能通过绩效面
谈，将员工的绩效表现回馈给员工，使员工了解部属在过去一年中工作上的得与失，以
作为来年做得更好或改进的依据。
“
” “
”
五忌少问多讲。发号施令的经理很难实现从上司到 帮助者 、伙伴 的角色转换。我们
建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循 80/20 法则：80%的时间留给员工，20%的时间
留给自己，而自己在这 20%的时间内，又 80%的时间在发问，20%
“
”
的时间才用来 指导 、
“
” “
”
建议 、 发号施令 ，因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多
提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高
临下地告诉员工应该如何如何。
“ ”
“
”
“ ”
六忌用 你 沟通。在绩效沟通中，多使用 我们 ，少用 你 ;“我们如何解决这个问
题?”“我们的这个任务进展到什么程度了?”
“
或者说， 我如何才能帮助您?”
七忌笼统反馈。管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。如：
“
”
“
”
你的工作态度很不好 或是 你的出色工作给大家留下了深刻印象。模棱两可的反馈不仅
起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感。
八忌对人不对事。当员工做出某种错误或不恰当的事情时，应避免用评价性标签，如
“
” “
”
没能力 、 失信 等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。
“
……
……”
九忌指手划脚地训导。当下属绩效不佳时，应避免说 你应该
，而不应该
这
“
……”
样会让下属体验到某种不平等，可以换成： 我当时是这样做的
“
”
“
”
十忌 泼冷水 。当员工犯了错误后，最好等其冷静后再做反馈，避免 趁火打劫 或
“
”
泼冷水 ;如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。