绩效指标设计的常见问题与陷阱

  

　 绩效指标设计的目的是通过绩效指标、目标值以及与目标实现相关的奖惩
激励来促使员工表现出与企业期望相一致的工作行为，从而推动企业整体目
标的实现。不过在员工绩效指标设计的过程中，有一些不宜察觉的陷阱，如果
不加注意，则可能导致企业绩效管理的失效。

1、工具当成目的

企业引入绩效指标的目的是为了让员工更好的理解、实施企业的关键价值

活动，但是在管理实务中，企业容易把引进绩效指标这种行为本身当成目的，
而在配套的行动计划上却毫无变化。设计绩效指标是为了更好推动工作的有效

“

开展，根据企业战略目标要求和业务、管理的实际水平， 灵活选择、使用指

”

“

标 才是目的，但是企业常常会把 提高指标的完成率"当成目的，而忽略设置
该绩效指标的初衷，在管理活动或者业务活动有所变化的情况下，不考虑当
前的绩效指标设置是否合适，而是基本保持指标不变，满足于有指标即可，
过于僵化。要避免这种情况，企业管理者需要经常考虑以下问题：企业的关键
价值活动是什么？应该设置什么样的绩效目标来衡量这些价值活动？当前指
标的选择是否合适？是否有更合适的绩效指标？并将考虑的结果落实到绩效
指标设计中去。

2、关键指标和关注指标混为一谈

“

”

指标过多、过滥 是另外一种常见的现象，一般在进行绩效指标设计时，

企业会根据公司目标、部门职能、员工职责来设计相对完整的绩效指标体系，
然后按照一定的原则来选择具体的绩效指标进行跟踪。设定绩效指标体系时，
企业应考虑多方面的因素，但是在具体选择绩效指标时，则应明确当前周期
内的工作重点。在一个考核期内，员工不可能把每一项工作都完成的很出色，
如果盲目要求面面俱到，管理者则可能会因过度介入下属工作而影响员工工
作的积极性，导致得不偿失。任何时候，二八原则都是需要加以考虑的原则，

“

”

管理者应把衡量企业关键价值活动的 关键指标 作为工作重点，而把其他指

“

”

“

”

标作为 关注指标 ，对于 关注指标 ，在其出现较大偏差时进行及时处理即
可，切忌胡子眉毛一把抓，将资源和力量像撒胡椒面一样分散使用，从而导
致劳而无功。

3、指标间缺乏有效关联

在构建企业指标体系时，需要关注企业整体目标、部门目标与员工目标

之间的有效关联。如果管理者仅出于个人愿望制定了公司目标，那么员工可能

“

”

会产生类似 为什么要实现这样的指标，为什么是这样的目标值 的困惑，不
理解该绩效指标的意义，则很难有充分的动力，缺乏动力对往往需要付出额
外努力的企业关键价值活动的开展是极为不利的。关键价值活动的开展一般是
为了提升企业的核心竞争力或者弥补企业的明显短板，本身就意味着非同一

“

”

般的努力，其目标不是企业的常规活动就能实现的。只有通过 关键指标 的层
层分解，将企业的关键价值活动落实为员工的具体工作活动，才有可能实现
企业的预期目标。因此管理者在设定绩效指标时，应告诉员工各绩效指标设置