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别再让绩效考核 认认真真走形式

沟通是绩效管理的关键词之一。

　　

　　实际上，绩效管理就是经理和员工就绩效目标的设定及实现所进行的持续不断双

向沟通的一个过程。在这个过程中，经理和员工从绩效目标的设定开始，一直到最后的

绩效考评，都要保持持续不断的沟通，惟有如此，绩效管理才能真正得到有效的落实，

绩效考评才不会流于形式。

　　

　　但是，我们现在所采用的绩效考评模式，大都忽略了沟通，有的企业甚至根本就

没有沟通，只是绩效考评在人力资源部和直线经理之间的流转，至于自己是怎样被评

价的，评价的结果如何，员工根本不知道，企业也没有促使直线经理对员工进行绩效

反馈，这也给了直线经理一个任意考评的借口，反正也没人追究，企业管理层不问，

员工不知道，随便搞搞完成任务就了事，这样做能不流于形式？

　　

　　原因之四：缺乏业绩记录。

　　

　　习惯于惯性管理的经理们根本没有意识也不愿意去为员工建立业绩档案，只是习

惯于那一套他们已经演练多年的套路，忙于完成上级任务的他们疏忽了员工的业绩管

理，没有形成必要的档案记录。

　　

　　这就使得他们在对员工实施绩效考评的时候感觉无从下手，无法准确就每个员工

的实际情况做出准确的评价，最终使得绩效考评流于形式。

　　

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　　 走形式 的危害

　　

　　这里引用一个案例，看看绩效考评流于形式的危害。

　　

　　B 公司的一个被辞退的员工把企业告到了劳动仲裁部门，在仲裁申请中，该员工

称自己工作如何之努力，表现如何之优秀，而企业如何之无情，自己被辞退又如何之

冤枉，说了自己一大堆好话，企业一大堆的不是。对于这样一份仲裁申请，劳动部门本

                         

 

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