绩效考评面谈和沟通中最让 HR 困惑的 24 个问题

在绩效管理的过程中存在一种现象，就是很多企业在进行绩效考评过后，往往不会

将考评结果反馈给被评估者，从而让绩效管理只成为一种形式，而失去了它的激励、奖惩
和培训的特有功能。

为了解决 HR 在绩效面谈和沟通上的困惑，三茅人力资源网请了上市公司宏润集团

行政副总裁、西安财经学院人力资源管理系（研究生班）的讲师麻红卫、知名 IT 公司
HRD 徐高峰、知名咨询管理公司写春秋绩效专家张爱珍、张利婷四位实战派老师为广大
HR 在线解答绩效面谈方面的疑难问题。

1、绩效考评面谈与沟通过程中，如何贴近考评指标，切实做到有效高效沟通？

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解答：一般来说绩效面谈围绕 工作业绩 、行为表现 、改进措施 、新的目标 ，四个方
面来进行沟通。工作业绩的时候就可将具体的达成状况与工作付出的努力相结合，并让被
考核者知道自己考核的达成状况，并进而检视自己前期的努力与付出，最后与被考核发
者共同制定接下来的目标与努力方向。

2、用什么具体的沟通方式才能达成绩效谈话的效果？

解答 1：介绍两个小技巧；

1、BEST 法则，所谓 BEST 反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：描述
行为、表达后果、征求意见、着眼未来。BEST 法则又叫"刹车"原理，是指在管理者指出问题
所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断
员工了，适时地"刹车"，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自
己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结
即可。

2、汉堡原理，所谓汉堡原理，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：先表扬特
定的成就，给予真心的鼓励，然后提出需要改进的"特定"的行为表现，最后以肯定和支
持结束。其作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员
工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈
路线。

解答 2：面谈交流要直接而具体，不能作泛泛地、抽象地、一般性地评价。对于主管来说无
论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，
差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有
不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有
信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所作出的选择对另一方才算是公平的，
评估与反馈才是有效的。

互动原则