绩效评估中易犯的错误

   
　　1.太含糊。有些老板，在人力资源部门三番五次地催促骚扰后，才开始进行绩效评估，
就只用 10 分钟，且通常是在每年的最后一周。绩效评估会议通常全凭管理者的心血来潮：
“

”

嘿，萨莉，你能到我办公室来一趟吗？ 他们的绩效评估尽可能地简短，对于员工对过

“

” “

”

去一年的工作总结，也不提出具体反馈。通常老板会在谈话中说 做得不错 和 注意保持 。
但是，这怎么能算是反馈，员工又怎么依此在第二年提高自己的工作绩效呢？管理者应
该具体指出，员工的表现中，你满意和不喜欢的地方。
　　2.一切都很完美直到出问题了，你被解雇。这个原因常常紧随第一种情况。多年来，
我听到过很多投诉和埋怨，一些被解雇的员工从来没想到自己会被炒鱿鱼，由于他们看
上去无法再完成工作，公司就把他们丢在一边，这令人苦涩不已。他们每年的绩效评估都
很好，但突然有一天，老板就把他们叫进办公室，让他们走人。如果是因为公司突然面临
危机，而这危机并非员工自己的问题，那么被解雇也通常不会令人心生怨恨，不过通常
并非这种情况。真正让人恼火的是，老板显然是对员工的某些表现不满意，但是却又从来

“

都不说，直到员工被解雇之时。 给点小意见就很好，这样我就可以努力在这方面进行改

”

进提高， 我认识的一位朋友如此表示，他（她）就有过这种经历。
　　3.近因效应。这是心理学中的一个术语，也就是说，当我们分析过去一整年的工作表
现时，会过于关注最近发生的事情。因此，如果你最近犯了什么错误，即便你这一年其他
时候都做得很好，这些错误还是会成为你绩效评估的主题，你也就成为了近因效应的受
害者。一些老板就好像没有记忆一样，他们只是根据最近发生的事情以及他人的意见，来
形成自己对事情的看法。此外，当今世界，电子邮件和微博更新源源不断，这使得我们更
容易受到近因效应的影响。
　　4.没有准备工作。有些老板喜欢在匆忙中进行年终绩效评估会议。我认识一个老板，
他会和公司的销售人员驱车出游，坐在副驾驶位上向销售人员表达反馈。这种方式最坏的
一点是，它通常意味着，老板丝毫没有思考员工去年的工作如何，以及他们需要怎样的
提高和改进。更糟的是，有的老板直接把去年的绩效评估表复制粘贴，今年继续使用，就

“

算有所改动，也是极其微小。这种做法给员工的感觉就是： 我很重要，我很忙。我没有时

”

间跟你说我对你的工作有什么看法。
　　5.“

”

手下人都知道我的大门永远是敞开的。 我和这类懒老板都不知道聊过多少回了，

“

他们总会说： 哦，我手下的人都知道，我这是开放政策，无论什么事情，他们都可以随

”

时来跟我谈。 我敢说，80%的情况下，如果我问这些员工并且他们诚实地回答，他们会
说，自己通常不会去找老板，因为他（她）总是在通话或者看起来很忙。而且，他们通常

“

”

从不接受老板 大门敞开 的邀请。不去计划员工绩效评估的老板，通常也无法规划好自己
的工作。如果管理团队连最简单的会议都计划不了，那么他们往往也会在管理过程中出现
其它问题。
　　6.不表扬，不鼓励。鼓励和表扬员工似乎是件很简单的事，但是，面对工作出色的员
工，许多老板都不会去表扬他们。现如今，人人都很忙，大多数人都在超负荷工作，却没
有得到应得的赏识。不过，我一直都很惊讶，只要一个人偶尔因自己的辛勤工作而获得一
些赞许，那么即使是最恶劣的老板和最差的工作环境，他（她）也能忍受下去。也许这只
是惯性，抑或是害怕在经济不景气的情况下再去找工作，但是我发现，大多数人都想要
留在目前的工作岗位。也许是因为孩子就在附近上幼儿园。也许是因为上下班很方便。无论
什么原因，人们都能忍受很多苦痛。他们只是需要偶尔得到一些鼓励和奖赏。当他们工作
完成得不错时，说声谢谢。这是管理者支付的最便宜的奖励。
　　7.一人做了三人的活，却得不到认可。除了表示感谢，也应记住，自 2008 年金融危机