绩效循环的短板：绩效辅导

    绩效管理作为一种管理思想和管理方法，已经引进中国超过二十年。经过了这么多年
的研究和实践，大部分企业都清晰绩效管理并非绩效考核，绩效循环的理念也深入人心。
但在理念向实践跨越的过程中，指标制订、绩效考核和结果运用都受到了很大重视，而绩
效辅导由于理念性远大于操作性，成为了绩效循环中的短板。
    一、绩效辅导的概念
    所谓绩效辅导，是指管理者与员工讨论有关工作进展情况以及潜在的障碍和问题，协
商解决问题的办法措施，沟通员工取得成绩以及改进方向的过程。它贯穿于整个的管理过
程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效循环的始终。
    二、绩效辅导的作用
　　绩效辅导的作用在于发现问题，及时解决，达到共同进步和共同提高，实现高绩效。

 

具体来说，绩效辅导的作用如下：
1

 

、了解员工工作的进展情况，以便于及时进行协调调整。

2

 

、了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。

3

 

、帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。

4、提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便管理者和
员工步调一致。
5、掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。
    三、绩效辅导的类型
    根据辅导对象的差异，绩效辅导可分为三类：
1、具体指示：对于完成工作所需知识及能力较缺乏的员工，需要给予较具体指示型的指
导，帮助其把要完成的工作分解为具体的步骤，并跟踪完成情况。
2、方向引导：对于具有完成工作的相关知识和技能，但是遇到困难或问题的员工，需要
给予方向性的指引；
3、鼓励促进：对具有较完善的知识和专业化技能，而且任务完成顺利的员工，应该给予
鼓励和继续改进的建议。
    四、绩效辅导的方式
　　有效的沟通不仅仅在于沟通的技巧，还在于沟通的形式。在绩效管理中采用的沟通方
式有书面报告、会议沟通和一对一面谈沟通等。当然，每种沟通方式都有其优点和缺点，

 

都依其当时的情景而定。
　　1、书面报告是绩效管理中比较常见的一种正式沟通的方式，是员工使用文字和图表
的形式向部门经理报告工作进展情况、遇到的问题、所需支持以及计划的变更、问题分析等。
由于书面报告不需要主管和员工面对面或将人员集中起来，因此不会对主管和员工的工
作时间安排造成很大困难，尤其当员工和经理不在同一地点时，定期报告制度是非常有
效的沟通方式。但是由于书面报告一般仅仅是信息从员工到经理的单向流动，缺乏管理双
方双向的交流，很容易使沟通流于形式。作为报告制的补充，管理者和员工的直接面谈或
电话沟通等其他的非正式沟通方式也很必要，尤其当出现了复杂的或难以解决的问题时。 
　　2、会议沟通可以提供更加直接的沟通形式，而且可以满足团队交流的需要。此外会议
沟通的好处还表现在部门经理可以借助开会的机会向全体下属传递有关企业战略目标和
组织文化的信息。在会议沟通中需要把握以下几个原则：注意会议的频率和主题，针对不
同的员工召开不同的会议；运用沟通的技巧形成开放式的沟通氛围，不要开成批判会、训
话会、一言堂、拌嘴会；再会上讨论一些共同的问题，不针对个人；鼓励员工自己组织有

 

关的会议，邀请部门经理列席会议；做好会议记录，并在会议结束后发放到相关人员。

 

　　 3、一对一面谈沟通是绩效辅导中比较常用的一种沟通方式。它的优点有：面谈的释

;