6 种培训需求分析方法

如果说到培训需求分析，或许大多数人都不会否认他的重要性和必要性。如

果提到如何做需求分析，或许大多数的人在一开始接到业务部门的培训需求

的时候，可能会觉得这个事儿好办，不是那么难。不就是发个问卷调研一下，

或者同时找一些关键利益人，比如目标学员及他们的经理访谈一下。但开始

操作的时候，发现比想象的要难操作。比如说，好多人面临的疑问是：调研

什么，为什么要调研这些人，问什么要问这些问题，更不用说对收集回来的

数

据

如

何

做

定

量

和

定

性

的

分

析

了

。

根据不同的目的，需求分析有不同的种类，或者不同阶段的分析。比如说，

有一天老板说，这个季度的销售额怎么下降这么多，你们相关部门是不是看

看问题在哪里？好嘛，销售经理马上就说，我觉得我们的销售不善于打单，

也不善于搞客户关系，他们需要培训培训。作为培训部门的人员，你会怎么

做？。。。。。。一猛子扎下去，赶快打电话给培训师或顾问公司，说你要

一

个

销

售

培

训

？

如果是我，我会做一个需求分析（分析的全面性与精确性，可以依据你所拥

有的时间长短和资源来定）。老板说的是问题的现象，你并不知道真正的问

题在哪里，你也不知道这个问题是不是用培训来解决是最好的办法。注意，

这种情况下的需求分析是诊断问题，找到真正的需求点，这个分析与为了设

计培训课程而做的分析是不太一样的。这个阶段的需求分析应该最好用绩效

改进技术的方法（HPI）来进行（如果没有足够的时间和资源使用 HPI 的方法，
也可以折衷使用别的方法，比如我下面会提到的方法）。关键的目的之一就

是判断：为了解决这个业务部门提出的问题/需求，培训是不是最好的解决办
法。所谓最好，是指相对别的解决办法，用钱最少，时间最短，效果最好。

因为，理论研究和实践结果都表明，培训的手段仅仅职能解决企业中存在的

20％左右的绩效问题。也就是说，大约 80％的问题是无法通过培训来解决的。
否则就是浪费时间和资源。这也很好的印证了一个培训管理人员总也要不出

的 怪 圈 ： 越 培 训 ， 越 没 有 效 果 ， 越 费 力 不 讨 好 。

从我的经验体会来看，培训人员在不确定问题的解决是不是非得通过培训来

完 成 的 情 况 ， 通 常 要 进 行 6 个 方 面 的 分 析 。