HR 战略地图，还 HRM 一个本原

HR 战略地图，还 HRM 一个本原
　　
　　从人事管理过渡到人力资源管理，以为能够摆脱人力资源管理的尴尬地位，能够从二流部门
前移到一流部门，孰不知，如果人力资源管理不能清楚界定本部门能够为企业带来什么价值，将
终究避免不了被边缘化，直至被取消番号的命运。
　　
　　一直以来，我们人力资源部门始终没有清晰地禅述这个部门的价值在哪儿？
　　
　　老板不清楚，只是感觉没有这个部门不行，至于为什么要花钱供养这个部门，老板心中是一
笔糊涂帐，如果他清楚地知道这个部门并没有为他带来什么价值，终有一天，他会毫不犹豫地撤
掉这个部门。
　　
　　人力资源部门不知道，只是感觉有做不完的工作，老板吩咐的，其他部门交待的，员工期望
的，都是他们的工作，他们自己也感觉要做许多工作，只是从来不知道为什么要做这些工作，做
完这些工作，其成果从价值方面又如何衡量。
　　
　　相关部门更不知道，只是感觉需要打杂了，如果找不了行政部门，就要人事部门，什么招聘、
辞退、办个手续，搞个什么满意度调查，好象都是人力资源部门的事，在他们心里是从来看不上这
个只拿钱，没有什么产出的部门。
　　
　　员工对这个部门既爱又恨，很少会说这个部门一丝一毫的好。
　　
　　这究竟是为了什么呢？
　　
　　是因为大家都不知道人力资源管理的本原是什么，他能够为企业带什么样的价值贡献。
　　
　　事实上，真正的人力资源部门在实现公司股东长期价值过程中，主要成果有以下两条：提升
人力资源的生产效率和实现 HR 增产战略。
　　
　　HRM 本原之一：提升人力资源的生产效率
　　
　　如何提升人力资源管理的生产效率呢？一般是通过以下两个途径，一是优化 HR 价值组合；二
是优化 HR 转换成本。所谓优化 HR 价值组合，就是通过薪酬安排，福利安排，健康与社会保险的
安排，正确处理劳资关系和权益保障，对企业所能够给 HR 部门的各种价值进行最佳组合，以实现
企业人力资源管理成本的最小化。二是优化 HR 转换成本，就是通过有效的人力资源规划，进行相
应的工作分析，现有人力资源的分析，提出未来人力资源需求；同时进行合适的 HR 配置，在合适
的时候招聘到合适的任岗人员，通过素质模型建立、培训 a 和职业生涯设计来达到较好的人岗适配，
人尽其才，才尽其用，同时还要通过绩效管理和竞聘上岗及合理的淘汰机制，淘汰不能胜任岗位
的人，使企业的 HR 转换成本最小化。
　　
　　HRM 本原之二：实现 HR 增产战略
　　

                         

 

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