人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中

的作用越来越重要。国有企业现在普遍存在着人力资
源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现
象。作为我国国民经济支柱的国有企业，必须重视人
力资源管理，通过激励机制，吸引、开发和留住人
才，激发人才的工作积极性和创造性。

1

国有企业传统激励系统方面存在的突出问题

1.1

企业管理层对企业人力资源开发管理认识不足

首先，在思维观念上还滞留在传统的人事管理模

式上。强调以“工作”为核心，对员工的绩效考核取
决于工作要求，工资分配取决于工作特征。其次，对
现代企业管理理论和方法的学习和掌握不够。

1.2

现行具体激励制度存在诸多弊端

首先，现行基本工资制度不合理。包括结构工资

和岗位技能工资，基本是以资历、工龄为构成因素
的，不能与岗位劳动效益直接挂钩。而且固定工资部
分比例过大，员工之间工资比例差异小，平均主义严
重。其次，奖金、津贴设置不合理，福利形式单一，
缺乏弹性，难以满足员工的不同需求。第三，物质和
精神激励相脱节，起不到协调激励的作用。 第四，
重定性、轻定量，重经验印象、轻科学预测，重历史
表现、轻发展潜力，重个体评价、轻集体分析，等
等。

2

企业人才激励机制创新对策

2.1

岗位激励

2.1.1

开辟职业生涯设计领域

激励技术人才按组织期望不断提高自身素质，将

个人职业生涯设计与组织培养路线图相结合，有利于

激发人才成长的内在动力，加速人才队伍的迅速成
长。如国内的长虹集团、海尔集团等培养了一大批在
国内有名的经理级人才，其成功的方法并不主要是高
薪和待遇，而是岗位激励的成功。

2.1.2

完善企业人才成长激励机制

鼓励技术工人实现岗位成才，并制定一系列鼓励

职工岗位成才的政策制度和管理办法。企业的机构设
置和用工配岗制度应符合精简、高效、优胜劣汰的原
则，在企业实行全员劳动合同制和聘任制，实施竞争
上岗、一职多岗、一岗多能的劳动管理体制，优化人
力资源配置，提高工作效率。对有突出贡献者实行重
奖的激励引导政策。

2.1.3

完善人才评价机制

企业应设置劳动监督和考核部门，对职工的现有

绩效和人才对企业未来的贡献进行量化考评，建立以
绩效考核为中心的考核体制。可通过科学的方法、客
观的标准对员工的价值观、工作绩效、工作态度、业
务技能、工作能力等进行全面客观的分析与评价。

2.1.4

培训激励

培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训

的机会和条件，提高人才素质，激发人才的更高的创
造力。例如拥有 10 万名员工的丰田公司，其快速发
展与高素质、稳定的人才队伍和完善的人才培训密不
可分。加入丰田公司的新员工要经历 9 个月的培训，
管理和技术人员每 3 至 5 年要培训一次。

2.2

人才价格激励机制

2.2.1

年薪制

年薪制是以年度为考核周期，根据经营者的经营

管理业绩、工作难度、所承担的责任和风险，确定其
年度收入的一种基本分配形式。

2.2.2

市场化工资制

市场化工资制是参照人才 (劳动力) 市场工资指

国有企业人才激励机制的创新研究

郭 兴

摘 要

分析了国有企业传统激励系统方面存在的突出问题和弊端，提出岗位激励、人才价格激励机制、

精神激励机制等企业人才激励机制创新对策。

关键词

国有企业；企业人才；人才激励机制

中图分类号 F272.92

文献标识码 A

文章编号 1000-4866 （2010） 01-0049-02

第 1 期（总第 123 期）

2010

年 3 月

TONG MEI KEJI

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