２０１１．　０８

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企业管理

知识型人才是企业核心资源， 拥有知识型人才、用好知识型人才

是现代企业发展的必然选择， 而有效的人才激励则是达到上述目标的
有效途径，因此，研究施工企业知识型人才激励制度，具有重要的现实意
义。

　　

一、完善施工企业知识型人才激励制度具有重要

的意义

完善施工企业知识型人才激励制度，是满足人才总量不断扩大，人

才争夺更趋激烈、帮助知识型人才成长的需要。

１ 、 知 识 型 人 才 的 增 多 需 要 强 化 其 绩 效 管 理
当前，各类企业知识型人才数量不断增多，并且这些人才的专业化

水平也不断提升，如武汉公路桥梁建设集团有限公司这样一个区域性
的施工企业，在其从业人员中，各类专业技术人员占比达到８８．４４％，拥有
中级以上职称者占到２１．９７％，拥有本科以上学历员工占总数的７５％。由
此可见， 企业必须将知识型人才作为一个单独的群体来制定其激励制
度，这样才能进行差异化的管理，并进而对其进行有效的激励，发挥这些
人力资本的优势， 帮助企业发展。

２ 、 人 才 争 夺 的 激 烈 化 需 要 完 善 激 励 制 度
当前，我国企业数量不断增多，２００９年，建筑业企业数量达到７０８１７

个，并且其中不乏外商投资企业，这些企业通过高回报等方式来吸引优
秀人才。特别是，在我国人才市场中，相对于企业的需求而言，建筑类技
术人才总量却相对有限，特别是一些高端人才更是如此，这就要求各类
企业必须建立富有激励作用的薪酬制度来留住各类人才，用好人才，这
样才能既培养好自身的核心竞争力， 又能降低到市场中寻找合适人才
的成本， 从而提高了企业的整体实力。

３ 、 帮 助 知 识 型 人 才 成 长 需 要 强 化 绩 效 管 理
对于知识型人才而言， 其生存和发展的重要方面在于保持其知识

体系的完备性与先进性， 这就要求这类人才必须不断的更新其自身的
知识体系， 以便保持核心竞争力。而富于激励性的人才管理制度一方
面可以向这些有较高知识水平的人才支付高额的回报， 让其有足够的
支付能力进行知识的更新， 同时这种激励制度中本身就包含培训等方
面的激励内容， 从而可以有效的帮助知识型人才的成长。

二、施工企业知识型人才薪酬制度存在的问题

总体来看， 施工企业知识型人才薪酬制度存在薪酬激励制度设计

不到位、薪酬定位不准、薪酬结构设计不合理等方面的问题。

１ 、 薪 酬 激 励 制 度 设 计 不 到 位
首先，从岗位分析来看，当前部分施工企业内部治理结构尚不完善，

其岗位设置、岗位职责都还处于一种变动过程中，并且这种变动可能
因为业务的拓展等而发生跳跃性的变动。这就使得内部人力资源管
理部门难以对公司的组织结构、治理模式进行全面的分析， 从而也使
得岗位分析难以到位， 从而使得部分需要知识型人才才能胜任的岗位
没有被有效的挖掘出来， 也就不可能针对知识型的人才来进行薪酬制
度设计。其次，从职位评价来看，目前施工企业薪酬策略的选择缺乏科
学合理的方法，没有对职位进行有效的评价，从而也难以为知识型人才
薪酬制度的制定提供有效的参考。再次，从薪酬调查来看，当前施工企
业的薪酬更多的是根据市场、行业这种横向薪酬的对比来确定薪酬
水平， 缺乏对知识型职工的个人需求、帮助知识型职工成长等因素的
考虑。并且，从实际来看，一般性的区域性施工企业与行业龙头企业差
距也相对较大， 从而不利于通过薪酬来留住这些有效的职工。

２ 、 薪 酬 定 位 不 准
薪酬定位不准主要是指施工企业在薪酬定位过程中，定位不科学，

不合理的情况较为普遍的存在。如大多数区域性的施工企业对于高
层管理人员实施的领先策略，而中层干部则实施的是追随策略，但对于
一般职工则实施的滞后策略，而在这些人才中，知识型没有被特殊的对
待。这种策略的实施，一方面具有其现实的意义，如领导层需要以较高

的薪酬来进行激励， 这样才能够留住这些企业发展的领航者和中间力
量。另一方面，基层职工由于薪酬水平相对过低，滞后的程度太大，现行
的薪酬制度难以满足职工的发展需求， 难以帮助职工成长。由此导致
的结果是，知识型人才的价值难以体现，这些人才难以在内心产生“公
平感”， 从而不利于职工产生归属感。

３ 、 薪 酬 结 构 设 计 不 合 理
首先，从薪酬的内容来看，当前，施工企业薪酬制度大多包含工资、

奖金、补贴、福利四个部分，但从具体的实施过程来看，知识型人才所
需要的培训、岗位津贴等没有特别的凸显出来， 从而使得这些人才的
薪酬与普通职工的薪酬没有大的差别，也就难以起到激励作用。其次，
从各个层次干部职工的薪酬内容来看， 当前施工企业没有针对知识型
人才这一特殊的群体，设计特定的薪酬计算方法，而大多为按照部门、
或者岗位来进行设计， 这就使得人才的作用没有通过权重的调整等方
式体现出来， 不利于发挥薪酬制度的激励作用。

　　

三、完善施工企业知识型人才薪酬制度的对策建

议

完善施工企业知识型人才薪酬制度，可以从加强研究，突出人才战

略，实施差异化薪酬策略， 注重政策落实等方面着手。

１ 、 加 强 研 究
首先，要加强横向与纵向的比较。从横向来看，即要着重参考企业

所在地区、所处行业知识型人才薪酬状况， 了解企业薪酬所采取的策
略，从而全面的分析企业知识型人才的薪酬状况。从纵向来看，要全面
分析企业知识型人才薪酬增长情况， 包括培训等非物质激励的薪酬状
况，以此来为薪酬的调整提供基础。其次，要加强对企业知识型人才特
征的研究，这些特征包括人才的知识水平、工作经验、学历状况等，同
时， 还要通过问卷调查等方式来了解这些知识型人才当前和未来对这
些知识的需求，以此为基础来对现有的薪酬制度进行调整，制定符合知
识型人才特征的薪酬制度。

２ 、 突 出 人 才 战 略
首先，要将知识型人才作为施工企业的重要战略资源，纳入企业整

体发展规划，纳入企业长远发展目标，以此来为知识型人才薪酬制度的
实施提供良好的基础。其次， 要积极的培育重才、惜才、爱才、用才
的人文环境，积极培育有利于激励性薪酬制度实施的企业文化，以此为
薪酬制度的完善奠定基础。

３ 、 实 施 差 异 化 薪 酬 策 略
首先， 可以通过特岗特薪等方式来体现知识型人才的差异性。公

司内部通过设立各种特殊的岗位，并聘请知识型人才来担任这些岗位
的负责人或者直接责任人，并给予这些岗位特殊的报酬，以此来激励知
识型职工。其次，可以通过调整不同岗位、不同薪酬类别的权重指数
来实施差异化的管理。如对于学历、培训情况设置较高的权重， 对于
获得发明专利等研究成果者给予更高的权重等方式来体现知识型人
才的价值。再次，要通过调整薪酬计算方法等方式来对知识型职工进
行激励。如通过改变知识型职工薪酬的计算模式来调整他们的报酬
结构， 以此来起到激励的作用。

４ 、 注 重 政 策 落 实
首先，要根据既定的薪酬制度目标体系，制定和完善落实这些政策

的配套制度，如资金准备、外出培训合作单位的选择等，所有的这些都
需要事先做出制度性的安排，这样才能确保制度的落实。其次，要进一
步完善与薪酬制度相关的绩效考核制度等相关的制度， 通过这些制度
来为知识型人才激励性薪酬制度的实施奠定基础。

参考文献
［１］魏海勇，李祖超．知识型人才激励模型的建立与应用——基于成

就需要理论的视角［Ｊ］．科技进步与对策，２００８（６）：１６９－１７１．

［２］康磊．我国现代企业中知识型人才的激励现状与探究［Ｊ］．江西金

融职工大学学报，２００８（６）：１７－１９．

施工企业知识型人才激励制度研究

明

【摘 　　要】施工企业必须注重知识型人才激励，完善企业知识型人才激励制度可以从加强研究，突出人才战略，实施差异化薪酬策略，注重政策落实等方面着手。
【关键词】施工企业　知识型人才　激励制度