薪酬档位的定义及设计

 

　 一、什么是薪酬档位？薪酬档位通常怎么设计？
　　首先，薪酬的档位数量必须是单数，因为在设计某个职位等级的基准薪酬时，通常
选取的都是中位值，但在实际操作上，将人与岗进行匹配的时候，岗位上的某个人不一
定总是完全对应该档位的薪酬中间值，可能高一些、可能低一些，所以薪酬档位必须是单
数，否则会存在薪酬等级的正负分布不均衡的情况，容易引起员工的不满情绪，也不利
于薪酬套档。
　　众合众行通常在给企业设计薪酬档位的时候，最少的档位划分是 9 档、最多的时候能
达到 13 档。之所以采用多档位设计，一是为了涵盖某个职位在套档前的薪酬（毕竟人的
常情是薪酬调整往往只能调高、不能不动，更不能调低，除非企业有计划想要将某个人解
雇），二是为了满足未来较长一段时间内该职位薪酬调整的需要。
　　在设置薪酬档位的时候，不仅需要考虑各个职位等级内薪酬档位的数量，还要考虑
相邻职位等级之间薪酬的重叠度和某个职位等级内薪酬带宽的问题（如 ±30%），以及合
理性的问题。
　　二、薪酬档位是越多越好吗？为什么？
　　薪酬的档位并不是越多越好，因为需要考虑相邻薪酬等级之间的重叠度，还要考虑
在某一薪酬等级的带宽问题。如果薪酬档位太多，就会导致薪酬带宽太大，则相邻薪酬等
级的重叠度也就会越高，不利于职位等级的合理划分。
　　薪酬档位也不宜过少，因为过少的薪酬档位意味着处在该薪酬等级内的员工加薪的
空间较小，并且我们都清楚企业里的高等级职位永远都是稀缺的，所以，通过宽带薪酬

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相当于给员工设计了一个薪酬发展通道

薪酬档位数量过少就意味着薪酬发展通道过

短，会降低薪酬激励的效果；此外，过少的薪酬档位也会导致在职位评估之后，现有的
薪酬贷款无法覆盖员工在职位评估之前的薪酬数值。虽然做薪酬设计并非为了加薪，而是
为了理顺企业内部各个职位的相对价值高低，同时给薪酬调整提供合理依据，但从事实
操作的角度看，职位评估完之后，可以不加薪或少加薪，但不太可能降薪，除非企业原
有的薪酬定位就极高或者想解除劳动关系。
　　以众合众行过往的薪酬咨询项目经验，对于大多数企业而言，每个薪酬等级设置 9
档的薪档基本可以满足需要，但某些大型企业，最多的时候能达到 13 档。