对于企业人力资源部门来说，薪酬设计中的薪酬调整环节都是一个很大的难题。很多
企业由于薪酬调整不到位，不仅没使员工通过薪酬调整激发更好的积极性，反而由此引
发的不满倒比比皆是。由此引发很多企业的 HR 经理提起薪酬调整就担惊受怕，那么企业
怎么做好薪酬调整呢？
    一、调整薪酬水平
    这是非常常见的薪酬调整方法之一。比如生产制造型企业，在一线技工短缺的情况下 ，
需要结合市场水平整体进行上浮，以确保人员的招募、保留和企业的正常运转。
    二、调整薪酬结构
    其实就是调整薪酬项目的设置和选择，很多企业存在这样的情况，就是由于历史的原
因，某些项目设置起来了，但随着业务的发展，这一项目的设置已经没有积极的意义，
但由于占了员工收入的很大比例，这就变成了变相的福利。
    三、调整薪酬比例
    薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬，调整薪酬比例就是调整这两项的比例高低。很多企业
都试图在薪酬弹性的调整中，找到最佳的激励员工的平衡点，但这种调整的难度往往也
最大。
    四、调整薪酬差距
    对于某一个企业来说，根据其行业特点、规模、业务模式等，其内部的高、中、基层人员
的薪酬应当有一个合适的比例，但由于历史原因，这一比例可能不尽合理，这就会为企
业带来很多的问题。
    企业需要做好各个阶层人员的薪酬差距问题，其实薪酬体系的公平性都是相对的，而
薪酬差异化则是绝对的。同时做好薪酬差距的调整也有利于企业的稳定，正如同各司其职
一样，企业不同层次员工的薪酬也应体现差异。
    最后需要重点提起的是，企业在进行薪酬调整之前，最好积极参与市场薪酬调查。因
为不同时期的薪酬水平在市场中表现是不一样的，为了减少企业薪酬调整带来负面的影
响，有时候多参考市场是非常有必要的。