机制决定去留

大多数民营企业都在为招不到合适的人才而头痛，尤其是紧缺的餐厅服务员、技工、营销
人员、中高层管理人员，更是成了招聘市场的宠儿，这样的人才紧缺现象，使得那些前来
应聘相对应岗位并有工作经验者慎之又慎，对用人单位也会提出较为苛刻的个人薪资及
配套福利待遇要求，卖方市场一边独大，使得企业的人才队伍更是雪上加霜，老板们连
连感叹人才奇缺，如果企业一味地顺应市场人才行情的涨幅，大幅提高薪水待遇，企业
要大幅度增加运作成本，而市场上同类产品的价格又不是说涨就涨得上去的，如果说因
为整体的成本大幅上涨而导致企业赢利能力负增长，资不抵债，那么企业的发展何从谈
起，老板们身负来自各方的压力，心力悴，身心俱疲。

民营企业在目前的市场大环境下，生存是极为艰难的，金融政策未向民营企业倾斜，
沉重的税负和企业职工养老金负担，原材料、运费、人工费大幅上涨，如果说没有品牌的
产品，竞争对手的价格大战几乎把人逼疯，自建渠道和品牌，高昂的渠道建设费用和广
告投入没有一定的资金实力是不敢碰的，就是拥有必要的投入资金，也只能一万，不能
万一，有个万一，企业则加速倒闭。

企业的所有运作，都依赖于支撑运作的人才，如果说，高昂的企业运作成本需要依靠
节省开支去维系，其他成本可以省，人才的投入则不可省，一个合适的人才一定要把他
放到一个提倡公平和合理机制的平台中，才能发挥其真正的作用，那种寄希望依赖某一
个人的个人才能扭转乾坤的思想是很危险的，空降兵人才不适合于一个积重难返的企业，
企业只有寻求外部智库的力量结合自身的实际出发，并培养和选拔内部人才逐步改良原
有的弊端，才是一步步走出泥潭的良方。

……

很多企业留人提出了诸多的口号，如：岗位留人、待遇留人、文化留人、情感留人

但很少有企业提出机制留人。人才的选聘、培养和运用是一个企业人力资源发展的长期战
略，像海底捞火锅总裁张勇，对于人才的战略自有一套建设体系，在海底捞，不管你什
么学历、什么专业背景，进入企业一律从基层服务员岗位做起，哪怕你应聘的是财务岗位，
也要从服务员岗位培养起来，在餐厅门店服务人员忙不过来时，财务和后勤人员去餐厅
端盘子搞卫生；去厨房洗菜洗碗是常有的现象，他们的人才晋升机制有三条通道，一是
职务晋升；二是职称晋升；三是功勋晋升。三条通道很好地帮助员工找到了职场归宿感，
一套完整的考核员工的机制能够使团队在企业中发挥最佳工作状态，当然，仅有合理的
晋升机制还不足以揭示海底捞人才战略的成功秘密，如何选聘人才、培养人才、考核人才、
提拔人才？张勇都有很多值得我们去探索去学习的地方，海底捞一个大区经理如果提出
辞职，张勇会送他一家投资八百万的海底捞火锅店，让他自己做老板，哪怕大区经理离
开海底捞，他还在为海底捞做着品牌宣传。试问，这样的人才同行还能挖得走吗？像张勇
这样的气魄和胸怀，不是一般企业家能够具备的，海底捞有今天的成功，离不开创始者
张勇的先进治业理念、人才理念。

你也许会认为，我的企业不适合去向海底捞学习，你说对了，如果不是根据自己的

企业现状和特征去改良企业经营状况和用人观念，生搬硬套别人的经验那肯定是行不通
的，每一家企业都有自己的组织架构和岗位职责，也有适合本行的用人通则，但要选聘
优秀人才、留住适合的人才，一套完整的人才机制建设是必须的，虽然改革会有这样那样

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