离职面谈怎么谈

企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、

流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职

面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过

去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时

间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。

然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人

员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般

的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。

诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业

很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行

这一流程。

离职面谈的目的

从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从

他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例

如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职

人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正

要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些

时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，

难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？

然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头

“

”

疼的问题，高层管理者往往以一句 没有人是不可替代的 ，来让自己觉得这种在信息或

者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。