探索真正原因 如何降低员工离职率
当员工离职率偏高,公司应该尽快找出问题的症结:是招聘流程出了问题,以致没
“
”
有找对员工?还是主管的管理风格造成员工不满?在 健康问题、家庭因素 等常见的离
职原因背后,探索真正的原因。
农历新年后,正是员工流动的高峰。当一名员工递出辞呈后,公司需要付出的代价究竟
有多大?
除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本,如果再计算无形的损失(例如,员工来
来去去,破坏了公司的士气及形象),一名员工离职,公司需要付出的代价,可能远比
公司想象大得多。
要减少这种流失人才和钱财的事情发生,公司应该定有降低员工离职率的策略。美国三
位专研人力资源议题的教授,日前在《经营者学会期刊》(Academy of Man
agement Executive)指出,公司在制定相关策略时,可以依循以下四
大步骤:
第一步 了解离职原因
收集四种资料
了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时,公司首先要做的是,系统
性收集相关资料,了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式,包括员
工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种:一 、
离职的是哪一种员工,以及他们离职的原因;二、公司与员工去留相关的政策;三、业
界员工的平均离职情况;四、留在公司的员工,他们待在公司的原因。
重视了解现有员工
许多公司将收集资料的重心放在离职员工上,希望能够改进缺点。事实上,了解员工选
择待在公司的原因,能够发挥公司现有优点,对公司一样有帮助。因此,不要忽略了向
现有员工收集资料。
离职访谈 效果甚微
调查显示,88%的公司依赖员工离职访谈,以了解员工离职的原因。但是不少研究却
指出,员工离职访谈的效果不佳,因为即使公司有诚意想要用心了解,离职员工通常会
避免说出离职的真正原因。员工已经要离开公司,谈论对公司的不满之处,对他们而言
是弊多于利。许多人会随便找个理由(例如,家庭或健康的因素),只求离职过程容易
一些,因此,员工离职访谈收集的资料常常不够正确。
要避免这种情况,公司可以委托企管顾问公司,在员工离职一段时间后,再对他们进行
追踪调查。这种方式收集的资料之所以比较正确,是因为离职员工比较可能把离职原因
诚实告诉中立的第三者。
补充外部同业资料
除了内部的资料,公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如,员工离职原因的相关
研究、产业留住员工的实际做法等,比较公司与其他公司的情形,以更清楚掌握公司的
状况,帮助公司更能打中问题核心。
第二步 解读资料界定问题
有了足够且正确的资料后,公司需要整理解读这些资料,界定公司目前面临的问题。例
如,公司发现,某个部门的员工离职率特别高,可能原因是,该部门的主管给予员工的
自主性及弹性不足,造成员工对工作不满。又例如,公司的招聘程序不佳,无法有效筛
选不适合公司,或喜欢更换工作的求职者,以致员工待在公司的时间无法长久。