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1. 面谈前的准备工作
离职面谈地点应选择轻松、明亮的空间，忌讳在主管办公室内面谈，时间以 30 分钟为宜。
面谈前，要先搜集、研读离职者的个人基本人事动态资料（升迁、轮调、调薪、降级等）、
离职申请书（离职原因）、历年考核、内外训资料，并从非正式管道探听出离职的可能原因
，这也可让提出离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非敷衍了事。
2. 面谈进行时咨询技巧
有些企业在与离职员工面谈时，设计有离职面谈表格来逐项咨询，以全方位的角度，深
入探讨真正离职动机，而针对外在诱因、内部阻力、个人的不可抗力等因素，找出问题症结。
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面谈主持人应以开阔的胸襟，坦然面对离职者表达出来的 哀怨 声，例如对公司制度上的某
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”
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”
些 误解 时，则应稍加说明或解释，不要让离职者带着 恨意 离开。尽量多听少说，但也不
“ ”
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”
可当场做任何肯定的承诺。切记，来者是 客 ，不是 部属 ，离职者表达的语言虽不中听，
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”
但逆耳之言，骨子里却包含忠言之美，俗话说： 忠言逆耳 ，一番抱怨，正是对企业淋漓尽
“
”
致的剖析，这对企业想兴利除弊 百利无一害 ，比聘请顾问来诊断企业组织征候，更为有效。
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”
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”
企业要的是 真相 而不是粉饰太平的 假象 ，只有向离职者虚心的取经挖宝，始克有成。
3. 告知离职规定
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因离职面谈而能留下员工 驿动的心 ，不要抱有太高的期望。通常提出离职的人，在提
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出离职前，多少都会透露一些 风声 给要好的同事。所谓 覆水难收 ，留下来 面子 挂不住
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，所以在面谈时， 客气 的挽留无效时，则必须提醒他，遵守职场的 伦理道德 ，办理移交
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”
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”
手续，履行 竞业禁止条款 的约束，保护企业的 智能财产权 ，以及离职生效日期前的少请
假，以维持员工的纪律管理。
4. 离职资料的诊断
面谈结束后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职的真正原因，并且提出改善
建议，以防范类似离职原因再度发生。但如果从面谈中了解到该员工有被挽留的可能性，又
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”
值得挽留时，则应马上向有关用人单位主管传递此一信息，设法挽留这位企业 战士 。