一个 HR 的离职感悟

无非是一名 HR 的离职感悟，怎会如此平地起风波呢?
    “不要把公司当成自己的家，公司的根本存在价值是经济效益。要坚定自己做职业人的
想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候，可以全身心地投入。当双方结果相背离

”

的时候，应该选择潇洒地走开。
    ——这番话看来总有些伤感而无奈，却又是不得不面对的现实。
    关于老板：听过无数有志之士的抱怨，看过无数的人才因为老总始终无法重视人才的
选育用留而黯然离去。当我们苦口婆心的劝导老总们明白，人是重中之重，没有鼓舞人心
的士气，没有核心的团队，没有吸引人的企业文化，没有再培训，没有有效的激励机制 ，
任何企业都将会万劫不复。可是，老总总是忽略了人才的重要性，不断的强调业绩，企业
的拓展，市场竞争。殊不知，这一切都是靠人才去完成的。
    关于改变：不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变，在有些公司，一旦企业业
绩下滑，什么人力资源，什么培训，什么企业文化，都通通被老总弃置不顾。从他们的角
度想想看，那是他们自己的钱，自己辛辛苦苦的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走，
他哪里还有精力注重人才的流失?对于他来说，反正钱有了，人自然会来。
    关于文化：即使公司不赚钱，也不要小看文化这东西，文化能决定公司能否壮大并长
久。员工的忠诚需要用文化来凝聚，主管的管理风格需要用文化来引导。管理中，有很多
规则是应该遵守的，譬如工资的刚性;有很多雷区是不可以碰的，譬如诚信。
    关于融入：用关注和尊重赢得员工的信赖!营造坦诚、透明、积极、向上的氛围。必要的成
本投入是必须的，因为投入产出比。管理需要细腻，需要替别人着想，需要懂得利用，需
要抓住心结。把希望传递，让激情感染。定期跟他们一对一地聊聊，关注一下他们的将来。
    关于留人：留人的原则是情感留人、待遇留人和事业留人，我们的待遇难以具备明显
优势，公司前进的路上也绝非一帆风顺。这种情况下，情感留人是最实际的留人手段。管
理情绪、凝聚人心，不失一切时机地捕捉动情点。我们一定要保持这种敏感和细腻。
    关于家庭：选择的时候不要任何理由。因为你是你，你想做的是你自己的事情。没有人
认为或感觉你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父爱也好，你个人能否解决那是你的私
事。年薪代表什么?是你的个人价值还是你养家糊口的依靠。北漂有多少?难道就是郁闷吗?
意识里面不要有抱怨和无奈，生活本无奈，何苦让自己更无奈呢?你对他有感情，他未必
在乎你!工作就是工作，没有太多的感情。
    关于敬业：即使只是一名最基层的员工，也要把公司当成自己的公司。唯有如此，才
能迅速融入迅速提升。所以，骨子里无比的高傲--公司需要我;我要把公司推向成功。将公
司当成家，将自己当成了总经理!这是曾经引以为豪的一种心态，现在看来需要改变的是
心理预期。
    关于离职：我的心已不在公司，但还要为公司凝聚人心。这是HR 离职前的哀歌。与其
在适应环境或让环境适应你这个老掉牙的话题中思考，离开比留下来做痛苦的哲学思考
更明智。跳槽，不意味着好逸恶劳，而是给自己的勤奋努力找对地方。忠诚理论上是一种
美德，可是忠诚到伤害到自己的程度，就只能是一种迂腐了!中国人经常是羞于谈钱，这
不是健康的心态。古语云：礼赏不倦，则士争先。德同势敌，乃揽英雄之心。
    关于性情：有血有肉重情重义意味着付出和投入，有时会情不自禁达忘我状态。付出
之后我们未必能有回报，甚至收获了委屈。有人权衡之后会选择理智和机械，有人调整之
后会改变心理预期。前者自我防卫能力越来越强但趋于封闭，后者承受打击的能力越来越
强且更加豁达。因为透明，圈内朋友曾戏言自己是温室里长大的。我承认自己经历不够坎
坷，但相信--生命力强弱与否不在于环境，而在于种子。