HR 们多在做无用功？

P　　昨天，和一个毕业不久、工作不久的 HR

“

本科生交流，我不经意的讲出 多数人力

”

——

资源总监（经理）都在做无用功 这个观点。后来，仔细想想，我自己倒吓了一跳

是这样吗？作为一个曾经的人力资源总监，我这个观点站得住脚吗？

　　很多 HR 倒置了 HR 本末？

　　我曾经不止一次就这样一个问题，在不同场合问过很多人，包括高管、部门经理 、

HR

“

们： 一家公司，首席人力资源官 CHO

”“

是谁？ 一个部门，最高人力资源首长又

”

是谁？ 很多人，包括 HR

“

们，要么面面相觑，要么毫不犹豫地答： CHO 当然是人力

”

资源总监（经理） 。

“

　　我接着问： 有多少 HR 可以决定公司 HR 政策，包括用人取向、绩效政策和薪酬

”“

福利？ 有多少 HR

”

“

可以影响组织文化？ 应者寥寥。而我的看法则是： 公司的 CHO

是最高管理者，例如董事局主席、公司总裁、总经理；部门的 CHO 则是该部门的最高

首长。

　　公司用人的核心目的是寄望于员工创造价值，收获利润。员工招聘的决策、技能培

训 a 的实施、工作绩效的评价、薪酬的支付、员工关系的管理，这些看似人力资源的专业

工作，都是谁在实施？是部门经理！是那些直接创造价值的过程负责人。HR 们扮演了

支持、支援、协助的功能。

　　看看一个例子。某公司选聘一线员工 50 名，需求来自某 2 个部门。于是，HR 发布

……

招聘信息、筛选简历、通知面试、进行初试

忙的不亦乐乎，初试合格 64 人。到了技

术环节的复试，则安排技术部门、用人部门主导。最后，做决定的，是直线部门的负责

人。录取不到 30 人。于是，HR 们重复以前的步骤，直到招满。

　　这些员工入职后，HR 们安排入职培训 a，于是，关于厂规厂纪、关于企业文化，

都有 HR 自行承担。到了技能培训 a 这个环节，又要依靠用人部门。

　　发布招聘信息，组织面试，组织入职培训 a，组织继续教育，制定绩效考核方案，

……

制定薪酬管理方案

很多 HR 以为这就是人力资源管理的全部或核心，很多人因为

“

”

“

这样的 认为 而不自觉地走入 HR

” “

”

是中心 的 权力 部门的怪圈，于是，针对个案制

“

”

“

”

定这制度那规定，针对所谓 违纪 发文处罚，于是， 权力中心 逐渐形成、巩固，人

“

”

……

们的 以为 更加根深蒂固

　　《岗位职务说明书》是各级管理者组织员工、管理员工、安排工作、创造高绩效、评价

                         

 

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