走出尴尬境地必须做的两项基本工作

——由于公司调整规划、业务或部门而需辞退员工，常常会使HR 部门进退两难。被辞的员工对 HR

……

部门的解释置若罔闻，提出要和上层领导对话，可上司自然是回避
　　

——

员工进公司的第一个月，HR 部门该干啥？一般来说，人事经理会先向新进员工介绍公司

的部门分类、制度安排等。然后员工被分到不同部门，由部门经理安排工作。但各部门总是抱怨人力
资源部门没有找到它们需要的合适员工，因为每次总是要花太多时间对新人指导培训 a……
　　

——

公司老总有时会根据个人喜好对个别员工提拔或降职。虽是偶尔为之，但却常常让 HR 部

门十分被动。晋升制度被打破，绩效考核受猜疑，HR

“

”……

部门成了众矢之的

——

一套 HR 管理制度的出台，最初自然是严格，但时间一长，原本的制度执行变味儿了。它

不断地被调整，被各种变通方式所替代，加上各种不成文惯例的渗透，HR

……

工作变得步履维艰

　　
　　上面这些是企业 HR

“

”

“

”

部门经常遇到的尴尬，当然尴尬还有很多，不一而足。尴尬是确实存

在的，总不能视而不见，怎么办呢？上海海外公司党委副书记赵毓伟先生，以他多年的人力资源

“

”

管理实战经验，对上面这些尴尬说出了他的解决方法。
　　

“

”

“

”

　　上面四个所谓的尴尬的确不容小觑，其实类似的问题还有许多，但引发尴尬的原因似乎

——

都能归结到一点上

传统的人事管理向现代的人力资源管理转轨并不彻底。

　　
　　要改变这一现状，可以从两项基本工作入手：
　　
　　第一，让 HR 从繁琐的事务性工作中解放出来。有些公司人事和行政不分家，因此在员工心里，
人力资源部不懂技术，也不懂管理，只是重复机械性的劳动。人事经理把大部分的精力花在了行政
事务上，只用很少的时间从事战略性的人力资源规划，而对于人力资源咨询、技术应用开发等专业
领域的研究探索，就更无从谈起。这样的后果导致了 HR 部门在企业中的位置显得次要，无法树立
起应有的重要性和权威性。企业可以运用类似 e－HR

“

”

等系统，或借助外脑，帮助 HR 部门员工恢

“

”

“

”

复自由。比如上面招聘员工的尴尬，如果 HR 部门能够利用 e－HR 系统对所招员工进行一系列

“

”

考核，非议自然能减少许多。
　　
　　第二，有了前者的保障，就可化被动为主动，实现战略性的人力资源规划。具体地说，首先要
制定一套公正、详尽、实用、权威、有利于公司长期发展的制度，并加强宣传，严格执行。当然，制度
要由各部门高管共同协商拟定，而不是由人力资源部门闭门造车，不然的话，必然导致日后矛盾
重重；其次，人力资源部门应该树立部门的权威性。事实上，企业各种目标的实现都与人力资源的
工作是息息相关的，比如说企业的财务目标，会分解出成本、技术、效率及客户满意度等，这些因
素与员工的知识、技能、行为和思想观念有关，而这又正好属于人力资源部门的工作范畴。因此，如
果 HR 部门能深入其它部门并提出建设性意见，与各管理主体逐渐融合，权威性自然就不在话下了。

“

”

各种不成文的惯例，想渗透也难。
　　

“

”

　　对于上面第一和第三个尴尬，HR 部门则应强调人事制度的公正与透明。争取让制度替代上
司个人的决定，力争让每个决定都合理化和公开化。当然也可以建立公司的特别晋升制度，建立起

“

”

上下级的对话网络，这样的话，即便有特别提拔的情境发生，也可以避免员工之间的私下猜疑，