基于企业文化的领导力培养

1 领导力的概念

领导力的概念，在广泛的学术研究与发展过程中有不同的解释体系，颇难定义。早初
的研究中，多从个人特性、素质方面去研究，认为领导力是一种与生俱来的某种或多种性
格与品质，认为不可复制与培养，其结果就是阻碍了领导力的培养。这种观点没有注意到
领导力在领导过程中的动态性与交互性。有的学者也认为领导力是发生在领导过程中起作
用的因素的总和、合力。如领导职能、领导体制、领导素质等多种因素。20 世纪 90 年代，广
为认可的是约瑟夫·

“

罗斯特的定义，即领导力是一种意图实现实质性变化以反映其相互

”

目的的领导者与被领导者之间的影响关系。这种观点体现了领导者与被领导者是一种合
作关系。学者们逐渐认为领导力是人与人在特定的社会形式下的一种关系。领导力是一个
动态的、上下交互作用的过程。领导过程发生于团体内部，领导力不只是存在于领导者身
上的某种特质，更是发生在领导者与下属之间的互动过程。过程意味着领导者影响下属，
同时也被下属影响。领导力是一个相互影响、相互依存、相互作用的过程，涉及高层、中层、
基层领导及下属员工。这样，领导力体现的不仅是个人的领导力，而更是组织的领导力。
领导力是组织中存在的，每个人都可能具有，可以通过学习而具备的能力，企业里的任
何一个角色都有发展领导力的需求。领导力培养是通过激发团队的热情，使所有员工全力
以赴，来共同完成一个目标的实践过程。领导力的动态过程，是有一个共同的目标指引的。

“

波恩斯对领导力的定义即为：领袖劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领

”

袖及其追随者的共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。

2 领导力培养方法的研究

在领导力培养的方法中，有很多种，就培养主体而言有两种，一是企业对领导力的

培养，二是企业领导者的领导力自我培养。

“

” “

在具体的领导力培养方法上，还有轮岗计划、导师制、发展性工作委派、体验式

”

学习等，人们在方法上更加注重学习的实践性，在实践上开发领导力。但对领导力的培
养还没有成为一个系统来开发，成为一种企业文化来营造。在领导力的培养上，中国企业
往往只重视领导力培训这个阶段，而且这种培训多放在课程培训，比如说两到三周或是
一个月的培训，甚者脱产学习一两年，读 MBA 课程等。这种培训与学习结束之后，缺乏
后续学习与工作，缺少能发挥所学，在培训设计上缺乏一种连续性思维。一个企业要想在
真正意义上培养一个领导的话，几周的培训是起不了多少作用的，更需要的是后续工作
的支撑。比如：定期将他们组织起来做一些回顾与反思，看是否在工作中运用了相关理论，
领导力是否得到提升与改善，进行不断的学习。然而这种后续工作的安排与支撑，更核心
的是需要一个开放的企业文化。这种企业文化能创造学习与实践的环境，提供文化与制度
的支撑。如许多中国企业的高层领导人，在海外经过很多培训，领导理念与技能都很好，
但回到国内企业后，他们的领导方式、思维方式，又回到了原来的状态。所以，当一成不
变的企业文化环境限制领导力技能的发挥时，就需要对企业文化进行变革，重塑企业文
化以适应领导力的发展。

3 企业文化与领导力培养