企业文化是组织绩效的魔咒

   一直都想写一些关于企业文化的文字，可是一直都无法动手。因为实在无法找到一个准
确的定义。再说，在管理界至今都没有一个明确的、令人信服的解释。在百度上一搜，一些

“

对企业文化的理论描述，也都空洞得不食人间烟火，机械教条更难以自圆其说。 企业文

”

化 的虚幻性由此可见一般，也难怪在企业中，很少有人去重视企业文化的了，即是有些
号称重视的，也多是在挂羊头卖狗肉，多是做做样子给别人看的了。
   可是，真理就是真理，事实就是事实，不管你重不重视，也不管你愿不愿意，更不管
你承认不承认，不管你想还是不想，企业文化却又就在那里。它不卑不亢、不好不坏，也
不明不白、不痛不痒；虽然难以看见和触摸，但是，却如骨附殂般地让人难以逃避和拒绝，
更是处处影响着企业的运作，处处制约着每一个组织成员的发挥，也制约着企业的发展 ，
甚至成为制约组织绩效的魔咒。
   

——

新优道管理机构首席专家姚绍龙先生有个著名的观点

没有考核就没有管理。也就是

说，在当今的组织管理中，绩效考核已经是一种最常见的管理手段了。可是，真正能通过
绩效考核让绩效提升的企业和组织，可能连十分之一的比例都不到。绩效成功比例之低实

——

在让人咋舌。很多企业至今都弄不明白

绩效制度也已经建立，考核方法也经得起推敲、

也符合逻辑、也得到了上下一致的认同，HR 部门也都在竭尽所能推动，为什么最终就是
无法体现绩效？
   根据姚绍龙老师多年的企业绩效成功经验，在企业运营管理过程中，凡是用技术和工

“

”

具都解决不了的问题，几乎都可以归结于 企业文化 。可以说，组织文化就是组织绩效提
升的魔咒。在推行绩效无效的企业里，首先应该检讨的就是组织文化出了问题，几乎所有
的绩效方法和工具，也都必须建立在企业现行文化的基础上，否则，绩效悲剧就在所难
免。
   公司文化是一个值得研究现象。理解一个组织的文化，有助于我们理解为什么这个组织
为其所为、成其所成。这一理念兴起于 20 世纪 80 年代，当时日本汽车制造业威胁到了美
国汽车制造业，这在理查德。帕斯卡尔和安东尼。阿索斯的畅销书《日本的管理艺术》中得
到反映。根据帕斯卡尔和阿索斯的说法，组织文化是日本成功的主要原因，这个看法引起
了其他一些畅销书的共鸣，例如彼得斯和沃特曼的《追求卓越》、科林斯和波拉斯的《基业
长青》等。所有这些书都主张一个道理：组织文化很大程度上决定了一个企业的平庸和卓
越。也就是说：组织文化就是制约组织绩效提升的魔咒。
   长期从事企业组织变革和流程再造的管理专家们都认为：改变组织必先改变文化，改
变个人必先改变思维。可见文化其实就是一种思维模式，或者说就是一种思想，是一个组

 

织对事物的根本态度，或者说是价值观。组织文化之于员工，就像水之于鱼。鱼意识不到
自己所处的环境，一直把水视作理所当然，直到离开水面的那一刻。类似地，组织文化的
很多要素在无意识水平上起作用，组织成员通常注意不到。组织文化是自然而然形成的，
它要追溯到组织创始人以及其他与组织一起经历过很多事情、为组织作出贡献的人的行为。
这些过去带来成功的行为，在现有员工身上强化着，在新员工身上塑造着，在应聘者身
上寻找着。
   比方说，在企业运作过程出现责任事故时，有的企业会第一时间去找原因去解决，甚
至会有人主动出来承担责任，而在有些企业中，大家首先想到的就是推卸责任，或者把
事情搞复杂，最后只能不了了之，这就是组织文化。只不过前一种是健康文化，后一种是
烂文化。而在一个文化很烂的组织里，人际关系必定复杂，企业高层必定优柔寡断，企业
制度必定形同虚设，任何方法、计划都将流产，都将大打折扣。绩效提升无异于是痴人说
梦。
   既然企业文化就是制约组织绩效的魔咒，那么，改变组织就必先改变文化，这也是众