HR 总监：你该如何突破职业的天花板？

HR 人员常常安排别人的前程，可是很多时候，从事人力资源工作的经理人自己也不

得不面对这样一个问题：前程在哪里？这也是许多 HR 管理者经常问我们猎头的问题

之一。

　　研究机构的调查发现，在大多数企业，人力资源部门仍旧被看作内部支持部门，

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甚至与行政部门不分家，远远没有被提到 战略伙伴 的地位。因而，人力资源部门的

管理者能够晋升到公司高层的为数较少，相比之下，市场营销、财务等其他部门的管理

者进入公司核心管理层的机会要大得多。这种情况下，很多有多年从业经历的人力资源

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专业人士便感到自己遇到了事业上的 天花板 ，觉得 没意思 。

　　如果以上情况发生在民营企业，我们还多少能理解一点，毕竟按照现代理论，民

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营经济的发展变化是说变就变；但是如果发生在我们认为 完美 的外企当中，那么从

猎头的角度来看，我们除了关注外部因素之外，是不是更应该从内部着手分析评估？

　　自己造的天花板

　　HR 人士首先作为一个普通人,肯定会和其他岗位人士一样在不同的阶段根据综合

因素来设定自己的目标。如果设定的目标考虑比较周全，再加上环境的发展没有太大的

变化，应该说 HR 人士会一步一步向着设定的目标发展。但是，一旦天时、地利、人和中

的某一个因素发生了变化，那么当初设定的目标是否还能执行？这个目标的修正工作

如何来实施？评估的标准又是什么？这一些问题在我们的工作中间经常会遇到。其实这

也正是反映了现代企业管理特别是人力资源管理中 HR 管理者的综合能力。李姜从名牌

大学毕业，进入了一家知名的民营上市公司。几年来，他从最初的车间实习，到人力资

源职员，到招聘主管，一直发展到事业部的经理。6 年过去了，他被一家只有他原来公

司五分之一的企业挖过去做人力资源部长，捧着优厚的薪资踌躇满志地走马上任。按照

他自己的设定，他完全可能在 1 年左右的时间出任该企业的集团人力资源总监。可是半

年过去了，老板对此事只字不提，相反还偶尔影射他在某些方面的不足，而他本人也

只对 6 个月下来的工作打了 70 分。当他经常在思索他的下一步职业该如何定位的时候，

他所在的公司却出了几件人资纠纷事件。

　　猎头支招：自身定位在很多时候是个人奋斗的动力。对于李姜而言，其定位应该是

合适的。但是对于在变化中的因素，他显然没有做好充分的准备，甚而有些目标还是他

自己编织出来的天花板，以至于当问题显现的时候，他得被动地去调节自己的心态并

                         

 

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