企业用人之道

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说起企业用人之道，给人的第一反应就是 人尽其才 、 人尽其能 、 任人唯贤 、 用人不

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疑、疑人不用 等等用人的铁道理或基本原则。当然，还会有五花八门的职位分析、绩效考

评、能力评估、性格测试等等配套的管理工具来规范它的实际操作。但是在实际中，我们却

发现，企业在实际用人上的许多做法却好像是在故意违背常理，走一些与通常的管理理

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论和原则无关甚至相反的 套路 。――是企业不懂管理吗？还是企业明知故犯？或者这恰

……

恰说明了企业管理实践和管理理论之间存在着永远不可调和的矛盾？

空说无用，下

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面还是让我们从企业实践的 真经 中摘来几套 反经 ，让我们看看这些 非常之道 到底

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非常 在何处？并试着去揭开它们背后那 合理 或 合情 的现实原因。

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、 任而不用 与 用而不任

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　　所谓 任而不用 是指企业中一种有名无实的用人现象。或者说，当事人虽然提升和任

命，却不赋予相符的责任和权力，也不提供相应的任务和机会，基本上不能让其发挥价

值和作用。企业这样做的原因一般有两类：其一，人员任用中难免会存在名不符实、难担

重任等情况，而由于双方经营合约的时效性，或者考虑到对企业其他人员的负面影响因

素以及相关资源的安全性等各种原因，企业不能或不便贸然实行辞退或降职措施。这种情

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况下在企业中比较通行而且也很有效的一个做法就是 任而不用 ――表面上进行提升或

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任命，实际上却是剥夺了有关人员的实权，等于将其实质上 架空 。从而有效地减少或制

止住其在经营管理中的副作用；其二，这也是一种变相的辞人方式。笔者曾接触过一家著

名外企，该企业在人力资源管理上对外号称永不辞退员工。然而，如果他们在实际工作中

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遇到不适合或无法胜任的员工时怎么办呢？有趣的是，他们的应对措施也是这种 任而不

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用 的方法――不辞退甚至还在表面上抬高你的头衔，但就是不再给你安排任何实质性工

作和权力（当然也没有实惠）。直至该员工心态失衡、无法再忍受，而主动提出辞职要求。

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　　所谓 用而不任 则恰恰相反，是指企业中一种有实无名的现象。或者说，当事人虽然

在企业中发挥着很重要的价值和作用，但却没有得到相符相应的职位和委任。这种情况的

产生一般有三种原因：其一，组织中暂时没有职位空缺，或者说还没有合适的委任机会，

只能等待。这属于客观现实；其二，组织中有时会有意创造一些这种现象，目的主要是为

了培养、储备或历练人才，以便随时，特别是在紧急用人关头补充关键岗位和重要职位的

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空缺。避免在用人上 病急乱投医 ；其三，有时候组织会从管理对象的特殊性和管理实效