小公司为

Facebook 前工程总监黄易山（Yishan Wong）撰写了一系列文章，很好地总
结了 Facebook 卓越研发文化中的宝贵经验。本刊将继续连载这一系列，本
文是第三篇。

“

”

建设一家健康长久的公司， 从公司内部提拔管理者 是一条广为人知的建议 。

这条建议也同样适用于规模较小、发展迅速的

创业公司

。

内部晋升的困难

对于超速发展的创业公司来说，秉持内部晋升的方针既非常有必要，同时又

非常困难，具体有以下几个原因。

由于公司的超速发展和组织的壮大，因此对于新鲜血液的需求也就非常大。

普通员工确实可以从外部招聘，但寻找领导时，想要完全屏蔽外部渠道就变

得更加困难。公司主管必须对此保持非常清醒的认识，并且经过深思熟虑后，

 

才能下定决心不从外部招聘领导者。

外部渠道常常被看作是不可思议的完美人选的来源（外面有这么多合适的人

选），但实际并非如此。一个成功的管理者需要理解公司文化和公司价值的

 

精髓 部分，这通常包括：是什么造就了这家新公司的不可复制的成功以及下

一步应该采取哪些步骤。一份令人印象深刻的简历，或是大公司里的同事对

 

 

他业绩的评价，都 不足以证明他能胜任这份工作。

公司内部不一定有足够多的能完全胜任的内部人选。创业公司的主体人员主

要由优秀的普通员工构成，而领导的候选人则一般是他们之中最优秀的。所

 

以从 前面两个原因可以看出，若提拔这些人会直接导致他们的业务能力下降，

 

并且也不能保证他们在做管理工作时会像做技术工作时一样优秀。

从外部招聘的弊端

尽管内部晋升存在上述困难，但从外部招聘经理或高管并非良策。

 

招聘经理或高管本身就是种冒险。

任何招聘从根本上来说都是一种赌博。即使进行了细致的面试和筛选工作，

你仍然不清楚最终被雇用的人是庸才还是天才。工程师的招聘成功率不会超

过 80%，经理或高管的招聘成功率则不会超过 50%。
这意味着，一名从外部招聘来的经理，有 50%的可能会是一个不但不擅长工
作，而且会给公司带来致命损害的人。一名糟糕的工程师意味着一场灾难，

但通常不是致命的，而糟糕的经理或高管则意味着致命的灾难，公司有可能

无法从他所带来的灾难中恢复过来。