HR 招聘面试时存在的一些缺陷

    面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察
为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公
司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司
和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
 　　到目前这止，面试在人力资源管理的招聘工作中仍然是非常重要的一项内容，因为
你不可能完全通过一个人的应聘材料和笔试纪录就对他做出清晰的判断。而且，面试的结

 

果会更感性些，会有助于对一个人产生全面、完整的评价。　　说起招聘面试，无论是有
过应聘经历的员工还是面试过别人的经理们，都是一脑门子的官司。员工愁的是：很多的

“

”

面试常会有一些很 痛苦 的事情发生，明明是我比另一个人更强些，但最终录取的是他
而不是我。而经理们愁的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中
总有几个无法通过试用而必须淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中
还有更合适的人选没有发掘出来。
 　这就说明，是招聘面试出了问题。我归纳了一下，把这些问题姑且叫做传统面试的硬
伤七处。
 　　一、提问无章法
 

“ ”

　　首先，传统面试中做的最糙的，问题最大的，就要数这一处组合 伤 了。常见的错

误有重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题、问题的非标准化等。
 　　(一)重复提问
 　　重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官不大了解初试时的情况，
就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说
个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对我公司的认识等等，

——

但这样做，显然有悖于复试的真实意义

即进一步更深层次地评价应试者。浪费了宝贵

的面试时间，使考官考查更重要内容的时间变得紧张，应试者在回答最能展示自身特长
的问题时也严重缩水，影响了复试的效果。
 　　(二)遗漏重要信息
 　　由于传统面试的问题并不做很严谨的设计和前期准备，具有很大的随意性，所以，
提问时遗漏重要信息的事就常有发生。考官常常会对应试者的一些不太重要的问题不断追
问，应试者就反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更重要的内容和信息，
影响了对应试者的全面了解。
 　　(三)提出无关问题
 　　传统面试的随意性还表现在考官会提出一些与应试无关的问题，有些还可能会涉及
应试者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于考官的专业范围、学历层次、综合素质不同，

“

诸如： 你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生，而考官还振振
有辞、自鸣得意。
 　　(四)问题的非标准化
 　　再有就是问题的非标准化，这样的毛病我也时有发生。考官常常会只顺着应试者做
过的事情去提出问题，而每一个不同的应试者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查
不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，这对每一位应试者都是
不公平的。
 　　二、晕轮效应
 

“ ”

　　传统面试的另一处严重的组合 伤 ，就是无法避免晕轮效应，也称光环效应。常见

的表现有：考官偏好、先入为主、以点盖面。
 　　(一)考官偏好