HR 人员应如何为企业创造价值

企业是物质资本和人力资本间的契约。企业通过在市场、研发、生产、销售环节投入物质

资源，为外部市场提供产品和服务。但物质资源只能转移价值，它本身是无法创造出价

值的。价值创造和价值增值需要人力资源的参与才能实现。企业价值创造的源泉，正是

所投入的人力资源。投入的人力资源数量和质量，决定着企业价值创造的多少。所以，

作为一个价值创造的经济组织，企业的任何一个岗位设置，任何一次人员雇佣，其目

的都是为企业创造价值。企业雇佣 HR 人员也不例外。

　　

　　HR 人员并不参与为外部市场提供产品和服务的直接价值创造活动。雇佣他们的理

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由是，企业需要他们为直接价值创造活动提供专业帮助和支持

为企业寻找足够

数量和质量的员工，并且令员工按照企业的期望提供劳动，目的是使投入的人力资源

能够为企业创造出更多的价值，因此可以把 HR 人员看成是间接的价值创造主体。这衍

生出了 HR 人员的两个基本职责：

　　

　　（1）为企业寻找足够数量和质量的员工；

　　

　　（2）监督员工的劳动。如果 HR 人员提供职责范围内的劳务，能够帮助直接价值

创造型的员工为企业创造出更多的增量价值，这个增量价值在扣除雇佣 HR 人员的成

本后为正值，那么雇佣 HR 人员对企业就是有益的。增量价值越大，HR 人员所创造的

间接价值就越大。决定 HR 人员薪酬高低的关键因素，正是这个增量价值。

　　

　　HR 人员要为企业创造间接价值，必须提供出符合其职责要求的劳务。为企业寻找

足够数量和质量的员工，这是 HR 人员的基础性任务。这要求 HR 人员：（1）能够准

确地确定和预测目前和未来一段时间的企业用人数量，即 HR 人员有能力作出人力资

源规划，并根据规划编写出岗位说明书；（2）能够科学地界定和评价目前和未来一

段时间的企业用人质量，即 HR 人员有能力开发出适合企业战略和文化的各岗位能力

模型和相应的测评工具，以便识辨出符合雇佣质量要求的员工；（3）能够有效地建

立和维护用于满足企业目前和未来一段时间雇佣需求的招聘渠道，以便把达标的员工

经适当培训 a 后及时输送到需要的岗位。为企业寻找足够数量和质量的员工只是 HR 人

                         

 

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