企业员工的绩效考核方法

　　
 　　一、外资企业的员工绩效考核方法回顾　　
 　　总结起来，外资企业的员工绩效考核方法大致可分为三类：人格特质类、行为类和
结果类(雷蒙德·A·诺伊，2001)。
 　　1.人格特质类考核方法
 　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非
常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些
方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图
尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。
 　　2.行为类考核方法
 　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望
员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法
(critical   incident   approach ， CIA) 、 行 为 锚 定 等 级 评 价 法 (behaviorally   anchored   rating 
scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。
 　　3.结果类考核法
 　　Bernardin

“

等人将绩效定义为 在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产

出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”

“

，这是 绩

”

效为结果 的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理
的一个好办法(蒋跃进，梁盄，2004)。
 　　不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、
工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管

 

理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。 　　
 　　二、各类员工绩效考核方法的原理与难点分析　　
 　　企业之所以能够存在，是因为他们在满足顾客需求的基础上赚得了利润。顾客关心
的是企业为他们提供了什么样的产品(或服务)，至于产品是如何制造出来的，中间经历
了哪些环节，他们并不关心。换句话讲，他们关心的是结果，而不是购买产品以前的企业
行为。员工的工作结果相当于是展现在上级主管面前的产品，而对工作繁忙、工作压力很
大的主管来讲，衡量产品最直接、最现实也是最简单的办法就是看产品是不是达到了要求，

“

”

这可能就是 只看结果，不看过程 在我国本土企业中极其普遍的重要原因。但实践证明，
员工的绩效结果并不是完全能由员工自己控制的，在相当大的程度上，要依赖于公司提
供的条件，依赖于目标设定的合理性。因此，仅从结果的方面来考评员工的绩效，并不完
全合理。基于此，公司自然应考核员工能够控制的内容，也就是员工的行为。
 　　应当明确，在公司条件许可、目标设定合理的条件下，员工的绩效结果将取决于员
工的行为。行为一致性模型指出，良好的行为将带来良好的绩效。而且行为学已经证明，
过去的行为往往是将来行为的指标(劳伦斯·S·克雷曼，1997)，因此，以员工的行为作为
绩效考核的要点是有其存在的合理性的。但是，也应该看到，这种考核方法在企业的实务
中是有一定的难度的：(1)上级主管不可能时时盯着下属，因此，所记录的员工行为可能
会出现以偏概全的情况。(2)存在近因效应，也就是离考核时点越近的行为越容易成为评
价该员工的主要依据。(3)实际工作中的行为绝大多数是普通的行为，是不具有独特性的，
而不具有独特性的行为又不易引起上级主管的注意，这就容易造成上级主管注意到的都
是那些非经常性事件(如与顾客发生争执，或受到顾客的表扬，或有很明显的创新行为等
等)，真正有价值的平凡的行为(使工作得以顺利进行的行为)却被忽略了或没有受到应有
的关注。这经常导致员工刻意去营造一些所谓的好的独特性的行为，反而会给企业造成一