(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估
简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与
关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与
的有效结合。关键指标必须符合
：具体性（Specific）、衡
量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-
based)。
KPI 绩效管理
绩
1.Key Performance Indicators 关键业绩指标
企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生
产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的
因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、
充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的
工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，
对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI 法符合一个重要的管理原理--“
”
二八原理 。在一个企业的价值创造过
“
程中，存在着 20/80”的规律，即 20%的骨干人员创造企业 80%的价值；而
“
”
且在每一位员工身上 二八原理 同样适用，即 80%的工作任务是由 20%的关
键行为完成的。因此，必须抓住 20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这
样就能抓住业绩评价的重心。
2.KPI(Key Performance Indicator,
企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内
部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流
程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工
作目标的工具，是
的基础。KPI 可以使部门主管明确部门的主要
责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行
的 KPI
体系，是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的 SMART 原则。SMART 是 5 个英文单词
首字母的缩写：
·S 代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
·M 代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证
这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；