在现代公司管理实践中和现代组织管理问题的研究上，组织的绩效现象与绩
效管理问题的探讨，是非常引人注目的内容。特别是随着市场竞争越来越激烈、
组织管理本身的变化也越来越快，从组织的决策者到生产与管理活动的执行
者，都越来越感受到来自工作的巨大压力。如何分解目标和责任，对组织中的
人员做出行为上的明确、具体、细致的规定，使人们对绩效现象与绩效管理问
题产生了越来越大的兴趣。

究其原因，是由于人们从理论认识到行为实践，对于 绩效管理 的功能与作用，
都有着较高的期待与依赖，在管理活动越来越难把握和管理压力越来越难承
受的情况下，更需要有一个比较直接，又有较强操作性的工具和手段，可以
有效地帮助人们化解工作上的问题。而绩效管理被认为是一个更直接、更有效，
能帮助认识与分析组织目标与实际状况的操作方法，能够更为精确地计量、控
制与评价工作行为的技术手段。

事实上，在所有人力资源管理的理论观点中，绩效管理被认为是最直接帮助
组织实现目标，有效改进工作效果的手段。从现有的一些人力资源管理的研究
来看，对绩效管理现象的研究，基本是集中在以下几类观点中：一是绩效管
理可以积极有效地促进业绩行为表现，二是可以帮助提高组织的生产力，三
是能够促进组织获得良好的客户服务，四是帮助组织改善经济效益，五是有
效地提升公司价值，六是可以得到明显可见的公司财物上的可观回报，七是
可以帮助实现保障公司的竞争力与生存，等等。这些结论自然与人们对组织目
标实现的期待有更多的内在一致性，也让人们更多地期待绩效管理能够帮助
组织实现更多的价值目标。

正因为如此，才会出现越来越多的对于组织绩效现象与绩效管理问题的更深
入与广泛的研究，看到人们愿意更深入地学习、了解组织绩效与绩效管理问题，
更主动地在管理实践中探索和引进这些绩效管理的方法与技术手段。

绩效管理的实际应用价值

虽然，人们对绩效管理有很多期望，在研究与实践中也做出了很多努力，但
其实际效益如何呢？

总体上看，绩效管理并没有达到预期的效果。早期，美国的管理学界对绩效管
理活动与绩效管理方法的效果进行评估的调查中发现，实际管理活动中，绩
效管理并没达到理论上期望的效果，表现不如人意。像美世公司（Mercer）曾
对美国 300 多家企业调查，发现尽管有 48%的企业认为自己的绩效管理在一
定程度上帮助实现了组织管理的要求，但这种帮助的效果以及帮助的内容，

“

”

仍然是不明确的，这也让人们对于这种所谓 帮助 的认识与评价，产生了疑
问。甚至有 20%的公司在调查中明确表示，自己引入绩效管理的措施，对实
现组织目标的贡献甚少；还有 1%的企业更是直接表示，自己的绩效管理工作，
对于组织管理工作，根本起不到任何作用。