2005 / 12 / 总第 294 期  

以胜任力模型完善研发技术人员的

绩效评价系统

    一、胜任力模型领域的研究成果综述及与员工绩

效的关系

11 胜任力模型。
胜任力的研究始于 1973 年。自胜任力概念出现

后, 有关胜任力的研究迅速增多, 对胜任力的定义也

是众说纷纭。目前被人力资源专家普遍接受的是美国

心理学家 Spencer ( 1993) 给出的定义, 即: 胜任力
是指能将某一工作 ( 或组织、文化) 中表现优异者与
表现 平平 者区 分 开来 的 个人 潜 在的、深 层 次特 征

( under lying char act eristic) , 它可 以是 动 机、特 质、

自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行

为技能, 它可以被可靠测量或计数, 它不仅与个人所
承担的工作有关, 还能影响其预期或实际的反应、行
为与绩效表现。

而胜任力模型 ( competency mo del) 描述的是在

组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的

知识、技能和性格特点等素质的特殊组合, 这些素质
是可分级的、可测评的, 是能够区分绩效优秀者和绩
效平平者的, 通常由 4~ 6 项素质要素构成。胜任力
模型的构建则是通过对胜任力的一系列具体素质的描

述而确认胜任力要素的过程。

21 胜任力模型与员工绩效的关系分析。
胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必

然的联系, 它可以预测员工未来的工作业绩并能区分
优秀业绩者与普通业绩者, 所有的胜任力要素都应该

与工作绩效具有相关性, 不能对绩效水平进行预测和
衡量的要素就不能称之为胜任力要素。胜任力研究领

域的先行者 M c Clelland 教授在其开发的胜任力评估
方法中核心关注点就是从绩效卓越者身上找出那些导

致卓越绩效的关键能力 ( Spencer, 1993) 。著名的人

力资源顾问公司 ( H ay 公司) 将胜任力定义为个体
所表现出的能带来优异绩效的特征, 也就是说, 多数
工作的绩效可以通过直接比较一定时期内的胜任力表

现和工作的胜任力要求来进行评价。胜任力可以作为

预测工作绩效的基础, 工作中的高绩效通常是一组具
体的胜任力按照一种特殊方式组合的产物 ( Spencer,

1993) 。因此, 通过动机、特质、自我概念、知识和
技能等素质的分析、测评, 可以预期员工会有怎样的

行为产生, 进一步综合不同的胜任力要素, 更能够预
见员 工 会 有 什 么 程 度 的 绩 效 表 现。 Bor man 等

( 1997) 进一步提出了任 务绩效与关系绩效 的概念,
并认为这两种绩效各自受到不同胜任力要素的影响。

知识、技能上的差异对任务绩效的影响程度要高于对

关系绩效的影响程度, 而合作意识、坚持性、责任心
等要素则与关系绩效有着较高程度的相关性。

通过对绩效表现优秀的员工的行为分析发现, 并

不是知识和技能而是个人所具备的素质成为或者说胜

任力成为区分绩效出众者的关键, 因此将胜任力模型

与员工绩效联系起来, 借助胜任力模型来对员工的绩
效进行评估也就成为可能。

二、基于胜任力模型的绩效评价系统的优点

11 把胜任力模型纳入绩效评价 系统, 确保了在

完成任务和怎样完成之间的平衡。因为透过胜任力模

型表明, 一个企业关心的不仅是结果, 而且还有取得
这些结果的行为表现以及方式。通过胜任力模型与工

作目标的结合, 可以使员工清楚的了解工作成功与否
的绩效标准, 使员工在理解企业对他们的期望时, 减
少主观臆测和误解。

21 胜任力模型纳入绩效评价系 统, 可以确保绩

效沟通的顺利实现。如何用一种专注而妥当的方式同

员工进行绩效沟通, 怎样把个性特点、态度和技能、
知识区分开来, 从而发现有待改进的地方, 对各级经
理人来说的确是一个挑战。胜任力模型将那些有助于

成功的重要技能、知识和个性特点清楚的描述出来,
可以帮助各级经理清楚的了解从何处展开讨论, 有助
于确保讨论的内容明确而具体, 并把重点放在行为表