让培训为企业创造价值

市场的竞争就是人才的竞争，而培训作为提高人才综合素质的主要手段 ，

被越来越多的企业所重视。但与此同时，很多企业认为培训投入很多，但产出
很少，培训走过场。人员抱怨培训没有用，没有太大价值。培训怎样开展才能
为企业带来高效益?针对这个问题，结合咨询经验，在此谈几点个人看法。
  

培训问题：多个因素交叉导致

培训不能带来价值，涉及原因很多，但主要可分为几方面：认知层面、操

作层面和制度层面等，每个环节做不好，都有可能导致培训达不到相应效果。

首先从认知上来说，许多企业往往把培训的作用过分高估，存在一培训

就灵的想法，出了问题就找培训，但事实上很多问题并不是培训所能解决的。
这样，就会出现培训的悖论:一方面不断加大培训，另一方面，企业的问题，
如质量问题、及时交货问题、人员流失问题依旧不断，甚至出现越培训越糟糕
的情况。

从操作上说，许多企业培训的各个环节做的不太到位，往往因为一些细

节问题而导致了培训失败。如培训调研没有针对性、组织环节漏洞百出、培训评
估走过场等等。这也导致了企业培训中经常碰到的现象：培训就事论事，出了
问题才进行救火式培训；培训赶时髦，往往是流行什么就培训什么；培训讲
究气氛，人员反应热烈就是好培训；培训结束了就万事大吉，没人管没人问
等等。

从制度上来讲，培训没有与其他制度相结合，人员看不到培训的收益，

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”

“

”

培训处在 要我学 的状态，没有变成自动自发的 我要学 等等。

培训认知：培训不能保治百病

“

”

培训 保治百病 的看法在很多企业都有，但这只是一相情愿。培训不能解

决企业所有的问题，这是培训成功的一个基本前提，因此，企业出现问题时，
首先要端正想法，要通过现象看本质，寻找产生问题的根源，针对问题对症
下药，这才是根本的解决之道。而盲目的培训不能解决问题，甚至会产生相反
效果。

人员绩效不高是企业培训的重要原因。其真正原因是什么，需要仔细分析，通常来说，

人员绩效不高有外因和内因两种，外因包括企业经营环境，企业内部流程制约等，这些
通常是人员无法左右的因素，需要企业层面来解决。而内因又包括人员的技能、态度、经验
等因素，如果是人员的知识欠缺、技能不高，可以通过培训、学习的方式提高，而人员经
验不足，就需要给他提供相应的实践机会。而如果是人员态度有问题，还要分析，是企业
的激励有问题、管理有问题还是人员自身等等。如果人员对激励有意见，这时最需要的是
改变激励方式而不是培训。而属于人员本性不佳，是很难通过培训改变的，这就需要企业
制度出面了。

培训调研，有针对性才有高价值

培训的源头是人员需求，对症下药的培训才能解决企业的问题。这就需要

开展培训调研，而这正是培训的难点。要真正调研出人员的需求，关键要做好