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1 、薪资占比过高：在公司目前的薪资体系中，脑体倒挂是最严重，也
是老生常谈的问题。

销售人员的薪资远超出实际规划，全年营业员提成占比达 10.65 ％，占
总工资额比例为 42 ％，但营业员人数仅占总人数的 34 ％。即使按人
均工资核算，营业员也多占用了 8

 

个百分点的薪资额度。 如果以年均

应发工资计算，全年超出支付的部分为 374400 元。这是导致脑体倒挂
现象出现的直接原因，也是接下来进行薪酬改革的首选切入点。

2 、大专以上学历人员要求及关键部门人才储备未到位，直接映射的是
我们部门在招聘工作上的不得力，全年招聘到位的 126 人中，主管级
以上人员 11 人，专员及一般员工 115 人，而且部分人员是属于病急乱
投医，其自身素质及条件并未达到公司要求，为后期的管理、服务建
设工作增加难度，这也是招聘渠道不顺畅、缺乏引材、识才机制所造
成的。

3 、同时，因为培训体系未搭建起来，培训的系统性不强，培训目的不
明确、培训的主动性、开放性、科学性、延续性严重匮乏，使得人才
的培养缺乏良性土壤，无法实现我们在关键部门储备人才的目标。

4 、 2009 年的文化活动，虽然在内容上、形式上有所突破和创新，而
且大胆、开放地走到了公众面前，但是，我把它定义为一种娱乐活动

  

，而且这样的娱乐文化还存在以下问题：

首先，投资大，占用人力资源多。去年的几项大型晚会，筹备时间均
超过或达到 1 个月时间，投入人力少则几十人，多的像春晚就占用了
113 名演职人员，这其中还有部分演职人员是多次出场；在去年的几项
活动，单项投入资金均不低于万元，占用资源大，时间周期长，员工
中也有反映活动太多吃不消。

其次，大规模活动多，小规模活动少。去年我们的活动，基本集中于
大型活动，占用了我们绝大多数的时间和精力，而一些小型的，同样
以丰富员工业余生活为目的的活动，却没有得到良好的开展，像订电
影票、阅览室图书借阅等活动，都没有得到贯彻和执行。

最后，我们的活动，缺乏一条贯穿其中的主线，各项活动均有各自的
主题，而主题与公司文化建设的指导思想却又缺乏必要的关联性，使
得活动虽然热闹，却未能引起参与者的共鸣，文化建设年的指导思想
，未能得到完全的宣导和贯彻。

刚才提到我们的活动投入大，接下来向各位汇报一下人力资源部 2009
年费用执行情况。