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随着人力资源管理理论发展，人们对 薪酬 的认识逐渐发生了变化。薪酬不再仅仅是对

员工付出的回报，而成为了激励手段。有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以
使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。
    薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。经济学视角下，比较有影响的薪酬激励
理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。这
些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。相比于经

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济学 理性人 假设，管理学认为现实中的个体是 社会人 ，更具现实意义。尽管各种管理
学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬
为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理
论和激励过程综合理论。
    1.需要层次理论
    马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两个基

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本观点。①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去 动力 ，只有需要还未满足时才有
激励作用。②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、
自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。
   阿德弗（Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出 ERG 理论。
他认为，人有三种核心需要：生存需要（E）、关联需要（R）和成长需要（G）。多种需
要可以同时存在。如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
因此，多种需要可以同时作为激励因素。但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会
呈现多样性的特征。需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。此外，
麦克里兰（McClelland）在批判吸收马斯洛理论的基础上，于 1961 年提出成就激励理论，
将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需要与合群需要。
    员工由薪酬而产生的心理感受均会影响这三种需要的满足需要层次理论告诉我们，薪
酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。基本
工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工
资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。同时，也应注意薪酬对于员工高
层次需要满足的意义。
    2.双因素理论
    双因素理论是赫茨伯格（Herzberg）于 1959 年在对企业调研的基础上首先提出的。双

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因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生 不满

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意 。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。缺乏保健因素将阻
碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。激励因素
才是激励员工的主要手段。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，
保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。
    双因素理论对于薪酬激励同样具有指导意义。员工基本工资和福利属于保健因素，应
当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。否则会导致员工不满，影响其工作积
极性。员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，
才能激发员工工作动力，提高工作绩效。
    3.期望理论
    期望理论（Expectancy Theory）是行为科学家弗隆（Vroom）于 1964 年在其名著《工作

 

与激励》中首先提出来的。其理论可以用公式表示为：激发力量 = 期望×效价。其基本观点
是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。期望理
论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。绩效奖励的水平越高，激励效果越