在您的企业中是否会遇到这样的问题呢？员工对薪酬不满意，员工的薪酬不满对于企业

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的影响是什么呢？俗话说 千里之堤，毁于蝼蚁。 一个员工对薪酬的不满，将会引起怎样
的风暴呢？所有我们要学会去解决员工的薪酬不满。我们如何减少员工对薪酬的不公平感
呢？
    

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首先企业必须明确 付出 与 有效付出 ， 收入 与 部分收入 、 全部收入 等概念的

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差别。员工在工作中的一切努力是 付出 ，但和 有效付出 时有差别的，只有真正为企业

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创造价值的才是 有效付出 ，只有 有效付出 才能为使员工获得收入，不是忙就该挣钱
多，瞎忙是没有价值的。
    

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员工的 收入 除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质

量等非物质回报。通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个
科学的认识，从而减少员工的不公平感。
    其次通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识。职位评价是对企业中
的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性，
通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性，通过选择企业有经验有能力
的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性，从而从心底认同并接受岗位评价的
结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不
信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。我们企业在做岗位评价
的时候，常常把它看做是高层或者管理团队的事情，往往只是将结论通知基层员工，其
实这仅仅只发挥了岗位评价的一半作用，更多的让基层员工了解，甚至选取代表来参与
对于评价结果的认同至关重要。
    第三，严格基于绩效工资。不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其他的一些非强制
性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考核制度，避免
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干好干坏一个样 的不公平现象，同时在整个考核过程中应让员工多参与，增加透明性 ，

使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性，进而
减少不公平感。
    第四，秘密薪酬。斩断比较也是一种方法，不过，这种方法仅仅是在一定程度上避免
了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感，所以对秘密薪酬的
使用还需要针对企业的不同情况进行选择使用。